Warum gute Interviews nicht vom Talent abhängen – sondern von Struktur

Hey du,

Bastian Stolz war zu Gast in meinem Podcast!!! Kurz vor XMas war die Aufzeichnung und ich hätte Themen mit ihm für X Folgen + ne Ehre für mich, dass er da war – schließlich hat er mal nen HR Slam auf einer Bühne gerückt, wo doch glatt ich namentlich erwähnt wurde. Für mich ein WOW-Moment damals gewesen 🙂

Bastian ist Recruiter, Slam-Poet, Pragmatiker – und jemand, der Anforderungsanalyse nicht predigt, sondern konsequent lebt.

In dieser Folge von „Mitarbeiter gewinnen, die bleiben“ sprechen wir über ein Thema, das viele für trocken halten – das aber über Erfolg oder Misserfolg im Recruiting entscheidet:

strukturierte Interviews & echte Eignungsdiagnostik. Und das sehr praxisnah.

Inhaltsverzeichnis

• „Wir machen doch Interviews“ – ja, aber wie?
• Der Gamechanger: Struktur statt Bauchgefühl
• Schritt 1: Führungskräfte liefern – nicht HR
• Kompetenzmodell statt Wunschliste
• Strukturierte Interviews ≠ unpersönlich
• Nachbesprechung: der unterschätzte Hebel
• Absagen, die endlich Sinn ergeben
• Key Take Aways
• FAQ: Häufige Fragen zu strukturierten Interviews
• Mein Learning aus dieser Folge
• Zum Schluss – mein Impuls an dich

„Wir machen doch Interviews“ – ja, aber wie?

Bastian arbeitet als Inhouse Recruiter bei den Lechwerke AG
– mit Fokus auf technische, gewerbliche und ingenieurwissenschaftliche Rollen.

Sein Befund aus der Praxis ist klar:

Viele Interviews fühlen sich gut an – aber sie sind nicht vergleichbar, nicht fair und nicht belastbar.

Und genau da setzt sein Ansatz an.

Der Gamechanger: Struktur statt Bauchgefühl

Gemeinsam mit HR, IT und Führungskräften hat Bastian etwas gebaut, das in vielen Unternehmen noch fehlt:
einen verbindlichen, strukturierten Interviewprozess – unterstützt durch eine App.

Nicht als Selbstzweck.
Sondern um drei Dinge sicherzustellen:

• Vergleichbarkeit
• Fairness
• bessere Entscheidungen

Und das beginnt früher, als viele denken.

Schritt 1: Führungskräfte liefern – nicht HR

Sobald eine Stelle eröffnet wird, passiert etwas Entscheidendes:

❌ kein „Kannst du mal schnell rekrutieren?“
✅ sondern ein klarer Auftrag an die Führungskraft

Die Führungskraft muss:

• 3–5 relevante Verhaltenskompetenzen auswählen
• fachliche Kernfragen definieren
• Erwartungen klar benennen

Nicht alles.
Nicht „eierlegende Wollmilchsau“.
Sondern Fokus.

Allein dieser Schritt verändert Gespräche – und Verantwortung.

Kompetenzmodell statt Wunschliste

Besonders stark fand ich diesen Punkt:

👉 Nicht Aufgaben zuerst – sondern Verhalten.

Die Frage ist nicht:

„Was soll jemand tun?“

Sondern:

„Welches Verhalten braucht es, damit jemand hier erfolgreich ist?“

Das zwingt Führungskräfte:

• zu Klarheit
• zu Priorisierung
• zu realistischen Erwartungen

Und genau das fehlt in vielen Recruitingprozessen.

Strukturierte Interviews ≠ unpersönlich

Ein häufiger Einwand:

„Dann wird das Gespräch doch total steif.“

Die Realität bei Bastian ist das Gegenteil:

• klare Agenda
• transparente Rollen im Interview
• Raum für Individualität – innerhalb der Struktur

Oder wie er es sagt:

„Es ist kein Date – sondern eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage.“

Und ja:
Kuschelkurs ist nicht gleich Wertschätzung.

Nachbesprechung: der unterschätzte Hebel

Ein Detail, das ich liebe – und das so selten umgesetzt wird:

🕒 15 Minuten feste Nachbesprechung nach jedem Interview.

• erst jede:r für sich
• dann gemeinsamer Abgleich
• keine schnelle Beeinflussung
• klare Bewertungsskala (1–4) mit definierten Kriterien

Das Ergebnis:

• weniger Bauchgefühl
• weniger Machtspielchen
• mehr Qualität

Absagen, die endlich Sinn ergeben

Der vielleicht größte Effekt:

Absagen werden erklärbar.

Nicht:

„Es hat leider nicht gereicht.“

Sondern:

„Dieses Verhalten war für uns entscheidend – und genau hier gab es keine ausreichenden Beispiele.“

Was zurückkommt?
Dankbarkeit.

Und ja: Das sagt viel über den aktuellen Recruiting-Standard da draußen.

Key Take Aways

• Viele Interviews fühlen sich gut an, sind aber nicht vergleichbar, nicht fair und nicht belastbar.
• Struktur ist kein Selbstzweck: Sie sichert Vergleichbarkeit, Fairness und bessere Entscheidungen.
• Der Prozess beginnt bei der Führungskraft, nicht bei HR – mit klarem Auftrag statt „Kannst du mal schnell rekrutieren?“.
• 3-5 relevante Verhaltenskompetenzen plus fachliche Kernfragen reichen. Fokus statt eierlegender Wollmilchsau.
• Nicht Aufgaben zuerst, sondern Verhalten: Welches Verhalten braucht es für Erfolg in dieser Rolle?
• Struktur macht Gespräche nicht steif – Individualität hat Raum innerhalb der Struktur.
• 15 Minuten feste Nachbesprechung, erst allein bewerten, dann abgleichen, Skala 1-4 mit definierten Kriterien.
• Strukturierte Interviews machen Absagen erklärbar – und bringen echte Dankbarkeit zurück.

FAQ: Häufige Fragen zu strukturierten Interviews

1. Was macht ein Interview „strukturiert“?

Ein verbindlicher Prozess mit vorab definierten Kompetenzen, klarer Agenda und einheitlicher Bewertung – hier zusätzlich über eine App unterstützt.

2. Werden strukturierte Interviews nicht steif und unpersönlich?

Nein. Individualität hat Raum – nur eben innerhalb der Struktur.

3. Wer definiert die Anforderungen – HR oder die Führungskraft?

Die Führungskraft. Sie wählt die Kompetenzen aus, definiert fachliche Kernfragen und benennt Erwartungen.

4. Wie viele Kompetenzen sollte man pro Stelle festlegen?

3-5 relevante Verhaltenskompetenzen. Nicht alles auf einmal.

5. Was unterscheidet ein Kompetenzmodell von einer Wunschliste?

Die Wunschliste fragt „Was soll jemand tun?“. Das Kompetenzmodell fragt: „Welches Verhalten braucht es für Erfolg?“

6. Warum ist die Nachbesprechung nach dem Interview so wichtig?

Weil sie schnelle Beeinflussung verhindert: erst jede:r für sich bewerten, dann abgleichen – mit Skala 1-4 und definierten Kriterien.

7. Wie formuliere ich eine faire Absage?

Konkret statt floskelhaft: benennen, welches Verhalten entscheidend war und wo Beispiele gefehlt haben.

Mein Learning aus dieser Folge

Diese Folge zeigt sehr klar:

• Gute Interviews sind kein Talent
• Sie sind kein Zufall
• Und sie sind keine Geschmackssache

👉 Sie sind das Ergebnis von Vorbereitung, Struktur und Haltung.

Und genau deshalb scheitern sie so oft.

Zum Schluss – mein Impuls an dich

Wenn du merkst, dass:

• Interviews chaotisch laufen
• Führungskräfte „aus dem Bauch heraus“ entscheiden
• Absagen schwerfallen

Dann liegt das Problem nicht bei den Kandidat:innen. Sondern im Prozess davor. Und genau da darf Recruiting heute mutiger und fairer werden.

Danke fürs Lesen – und hör dir diese Podcast-Folge unbedingt komplett an.

Deine
Sarah 

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