Mitarbeiterbindung 2026: Was Retention im Alltag wirklich ausmacht (Interview mit Hannah Ghiani und Eico Neumann, VESI)

Lesedauer 7 Minuten

Inhaltsverzeichnis:

• Haltung kommt vor Benefits – und Werte, die man merkt
• Mitarbeitendenbefragung: der Teil, den die meisten weglassen
• Social Sparks: warum die besten Ideen nicht aus HR kommen
• Recruiting: kein Überzeugungsproblem, ein Sichtbarkeitsproblem
• Feuerwehrmodus ist permanent – Klarheit ist die Antwort
• Über Hannah Ghiani und Eico Neumann
• Key Take Aways
• Häufig gestellte Fragen (FAQ)
• Mein Fazit

Ich gebe es offen zu: Bei dieser Folge bin ich Fangirl. Meine Gäste sind Hannah Ghiani und Eico Neumann von VESI, der internen IT-Organisation der Vinci Energies – und weil ich selbst aus der SAP- und Consulting-Welt komme, fühle ich mich da verbunden. Aufgenommen haben wir im schwitzigen Homeoffice mit wackeligem Internet. Passt zum Thema: Es geht nicht um Hochglanz, sondern darum, was im Alltag funktioniert – Retention und Sichtbarkeit.

Ein Wort zur Größe: Vinci Energies hat knapp 110.000 Mitarbeitende – der Bereich, für den Hannah und Eico verantwortlich sind, umfasst aber gut 140 Kolleginnen und Kollegen. Vor sieben Jahren waren es etwa 35 bis 40. Diese Größe und dieses Wachstum kennen viele KMU sehr gut.

Haltung kommt vor Benefits – und Werte, die man merkt

Eicos erster Satz zum Thema Retention hat nichts mit Maßnahmen zu tun: Wir arbeiten hier mit Menschen. Wenn du mit Mitarbeitenden so umgehst, wie du selbst behandelt werden möchtest, ist das das Kernelement – noch vor allen Benefits, die man sich ausdenken kann. Das kann ich aus internen Meetings bestätigen: Wenn jemand etwas Zögerliches äußert, hört Eico erst zu, bevor er antwortet. Keine Technik, sondern Haltung.

Für Hannah beginnt Bindung bei den fünf Grundwerten der Gruppe. Werte hat fast jedes Unternehmen – die Frage ist, ob sie gelebt werden. Ihr Lieblingswert ist Unternehmergeist, und der funktioniert nur zusammen mit Verantwortung und Vertrauen: Raum bekommen, Strategien mitzuentwickeln, und als HR Sparringspartnerin des Management-Teams sein.

Mitarbeitendenbefragung: der Teil, den die meisten weglassen

Bei 140 Menschen kann niemand mehr täglich mit jedem sprechen. Deshalb arbeitet das Team mit regelmäßigen Mitarbeitendenbefragungen – und Hannah benennt sofort das Problem, das ich aus vielen Unternehmen kenne: Die Befragung wird gemacht, die Ergebnisse landen in der Schublade, danach passiert nichts. Wer einmal Feedback gegeben und keine Reaktion gesehen hat, gibt beim nächsten Mal keins mehr.

Bei VESI hängt deshalb eine Kette dran: auswerten, mit Management-Team und Betriebsrat teilen, und dann – der entscheidende Schritt – in Townhall-Calls zurück ins Team geben und Maßnahmen ableiten, etwa ein Training oder ein neues Onboarding-Format. Eicos Beispiel: eine Umfrage zur Meetingkultur, daraus ein Maßnahmenplan, aufgeschrieben und wieder geteilt. So merkt die Person, die etwas gesagt hat: Es hat etwas gebracht. Und wenn sich keine Maßnahme ableiten lässt, wird genau das erklärt statt ausgesessen.

Die Townhalls sind übrigens freiwillig. Ich habe gefragt, ob dann nicht nur immer die gleichen 20 Leute kommen. Eicos Antwort: Das war am Anfang die Sorge – aber die Mitarbeitenden sind tatsächlich interessiert.

Social Sparks: warum die besten Ideen nicht aus HR kommen

Social Sparks finde ich am spannendsten, weil es so wenig kostet: etwas für die Kolleginnen und Kollegen tun, aber nicht als HR-Eventplanung, sondern von Mitarbeitenden für Mitarbeitende. Es gab einen Aufruf, wer Lust hat mitzumachen – mit etwa einem Meeting pro Monat, nicht mit der halben Arbeitszeit. Die Gruppe hat erst gesammelt, was es schon gibt: Yoga-Programm, selbstorganisierte Basketballgruppe, gemeinsame Lunches. Dann überlegt, was on top möglich wäre. Herausgekommen ist ein gemeinsames Frühstück alle zwei Wochen am Standort Frankfurt, das Mannheim schnell übernommen hat. Und die Idee eines altmodischen schwarzen Bretts, weil Programme in der Mail-Flut untergehen – die kam nicht von HR, sondern aus der Gruppe. Auch die Basketballgruppe hat sich selbst gegründet; das Unternehmen zahlt lediglich den Beitrag zum Firmensportverein.

Das zahlt in die Office-Kultur ein. Eico propagiert rund 50 Prozent Anwesenheit: 100 Prozent Büro funktioniert nicht mehr, das will auch niemand, aber persönliche Kontakte brauchen Anlässe. Sein Argument mag ich: Es gibt den introvertierten Typ, der lieber von zu Hause arbeitet, und den extrovertierten, der gerne im Büro ist. Wenn beide aufeinander zugehen, entsteht ein Miteinander.

Recruiting: kein Überzeugungsproblem, ein Sichtbarkeitsproblem

Beim Recruiting wird Eico ehrlich: Sie sind selbst in einem Lernprozess, das Wachstum war exorbitant. Und dann der Satz, der das Kernproblem unzähliger guter Arbeitgeber beschreibt: Leute zu überzeugen, sobald sie im Haus waren, war nie das Problem. Die Frage ist, wie man jemanden überhaupt dazu bringt, sich zu bewerben.

Genau daran arbeiten wir seit Anfang des Jahres gemeinsam, gestartet mit einem Workshop. Eine der ersten Maßnahmen – Hannah nennt es Low Hanging Fruit – ist LinkedIn. Wieder über einen Aufruf: Wer hat Lust, das eigene Profil auf Vordermann zu bringen und zu erzählen, wie der Arbeitsalltag hier aussieht? Wie ein Onboarding läuft, welche Entwicklung möglich ist. Hannahs Lieblingsbeispiel: eine Kollegin, die vor drei oder vier Jahren als Trainee gestartet ist und heute eine verantwortungsvolle Rolle im SAP-Bereich hat. Ihr Punkt: Diese Einblicke aus erster Hand sind unbezahlbar – gerade in einer Zeit, in der auf Instagram und TikTok alle singen und tanzen. Oder wie Eico sagt: Wenn du Menschen begeistern kannst, machen sie das gerne selbst.

Mein Punkt dazu: Recruiting lässt sich erst glaubhaft aufbauen, wenn innen etwas stimmt – und du willst nicht, dass sich möglichst viele bewerben, sondern die Passenden. Eico sieht das wirtschaftlich: Wer das Blaue vom Himmel verspricht und es nicht einlösen kann, gewinnt das Talent vielleicht und ist es nach einem Jahr wieder los. Lieber vorher klar sagen: Das kannst du erwarten, und das sind unsere Limits.

Feuerwehrmodus ist permanent – Klarheit ist die Antwort

Stehen bei so viel Wachstum immer alle Ampeln auf grün? Natürlich nicht. Vinci Energies kauft laufend Firmen zu, die integriert werden müssen – erst letzte Woche ein Go-Live mit drei neuen SAP-Modulen, die vorher nicht zum Kerngeschäft gehörten.

Eicos Umgang damit: Feuerwehrmodus ist eigentlich permanent, man darf sich davon nur nicht kirre machen lassen. Entscheidend ist, nicht überall gleichzeitig zu löschen, sondern zu priorisieren und in den Anforderungen klar zu sein. Dieselbe Klarheit erwarten auch Mitarbeitende: Was ist meine Aufgabe? Wie kann ich mich entwickeln?

Wie er dabei besonnen bleibt? Sich selbst nicht zu ernst nehmen – wer denkt, er sei der Allwissende, ist auf dem falschen Weg. Der Fachbereich formuliert die Anforderung, er hat die Kontrollfunktion, und HR kommt dazu, weil HR weiß, was der Markt tut. Verantwortung beginnt bei ihm bewusst so weit unten wie möglich, weil dort die Expertinnen und Experten sitzen – die Führung gibt die Guardrails.

Über Hannah Ghiani und Eico Neumann

Hannah Ghiani verantwortet den HR-Bereich für VESI im DACH-Raum. Sie ist im siebten Jahr bei Vinci Energies, gestartet in einer Divisionsrolle im HR der Division Vinci Energies Europe East, und arbeitet seit gut anderthalb Jahren im VESI-Team, stark im internationalen Kontext.

Eico Neumann ist Director der VESI im DACH-Raum. Er begleitet die Vinci Energies seit 27 Jahren – angefangen als externer IT-Supporter, später Consultant, dann mit Abteilungsverantwortung. Er ist das einzige internationale Mitglied im französischen Gruppen-IT-Board.

VESI steht für Vinci Energies Systems d’Information, den internen IT-Dienstleister der Vinci Energies – neben SAP gehören Infrastruktur und die Integration zugekaufter Unternehmen zum Aufgabenbereich.

Mehr von Hannah und Eico: – LinkedIn Hannah Ghiani: linkedin.com/in/hannahghiani – LinkedIn Eico Neumann: linkedin.com/in/eiconeumann

Hinweis für die Redaktion: Website, Karriereseite und LinkedIn-Unternehmensseite fehlen noch und sind hier bewusst nicht geraten.

Key Take Aways

• Haltung kommt vor Benefits: Menschen so behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte, wirkt stärker als jedes Zusatzangebot.
• Eine Befragung ohne sichtbare Konsequenz schadet mehr als sie hilft. Der Wert liegt in der Kette: auswerten, teilen, Maßnahmen ableiten, zurückmelden.
• Die besten Bindungsideen kommen oft aus der Belegschaft, nicht aus HR. Es braucht nur einen Rahmen und einen Aufruf.
• Viele gute Arbeitgeber haben kein Überzeugungsproblem, sondern ein Sichtbarkeitsproblem. Einblicke von Mitarbeitenden schlagen jede Hochglanzseite.
• Falsche Versprechen im Recruiting kosten doppelt: Das Talent kommt, geht wieder, und Suche und Onboarding waren Zeit und Geld.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was bedeutet Retention und wie hängt sie mit Recruiting zusammen? Retention meint alles, was dazu führt, dass Mitarbeitende bleiben: Kultur, Führung, Entwicklung, Zusammenarbeit. Der Zusammenhang zum Recruiting ist direkt – wer innen nichts zu bieten hat, kann außen nichts glaubhaft erzählen.

Welche Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung funktionieren wirklich? Bei VESI sind es gelebte Werte, Mitarbeitendenbefragungen mit echten Konsequenzen, freiwillige Townhall-Calls, eine von Mitarbeitenden getragene Initiative für gemeinsame Aktivitäten und eine gepflegte Office-Kultur. Auffällig: Fast nichts davon ist teuer.

Wie mache ich eine Mitarbeiterbefragung, die nicht in der Schublade landet? Die Befragung ist der kleinere Teil. Entscheidend ist die Kette danach: auswerten, mit Management-Team und – wo vorhanden – Betriebsrat teilen, offen ins Team zurückgeben und konkrete Maßnahmen ableiten. Und wo keine Maßnahme möglich ist: erklären, warum.

Was ist ein Townhall-Call und lohnt er sich bei kleinen Teams? Ein offenes Treffen für alle, in dem Ergebnisse, Entscheidungen und Maßnahmen geteilt werden. Bei VESI ist die Teilnahme freiwillig – und trotzdem kommen die Mitarbeitenden, weil sie hören wollen, was aus ihrem Feedback geworden ist. Genau das trägt das Format auch in kleineren Organisationen.

Wie viele Tage Büro-Anwesenheit sind sinnvoll? Eine allgemeingültige Zahl gibt es nicht. Eico Neumann propagiert rund 50 Prozent Anwesenheit, weil persönliche Kontakte Anlässe brauchen, hält 100 Prozent Büro aber für nicht mehr realistisch. Introvertierte und extrovertierte Menschen haben unterschiedliche Bedürfnisse.

Wie bekomme ich Mitarbeitende dazu, auf LinkedIn über die Arbeit zu erzählen? Über einen Aufruf, nicht über eine Anweisung. Bei VESI konnten Interessierte mitmachen, ihr Profil überarbeiten und aus dem Arbeitsalltag berichten: Onboarding, erster Tag, Entwicklungswege. Das ist glaubwürdiger als jede Karriereseite – und kostet kaum Geld.

Warum sollte man im Recruiting keine überhöhten Versprechen machen? Weil die Rechnung später kommt: Wer das Blaue vom Himmel verspricht und es nicht einlösen kann, verliert die Person oft nach einem Jahr wieder – Suche und Onboarding waren dann Zeit und Geld. Klarheit über Erwartungen und Limits sorgt dafür, dass sich die Passenden bewerben.

Mein Fazit

Was mich an dieser Folge festhält: Fast alles, was Hannah und Eico beschreiben, ist ohne großes Budget machbar. Ein Aufruf statt einer Anweisung. Eine Befragung, aus der sichtbar etwas folgt. Ein Frühstück alle zwei Wochen. Ein Director, der zuerst zuhört.

Was es braucht, ist Konsequenz. Die Kette von der Befragung bis zur Rückmeldung durchzuhalten ist unbequemer, als eine Umfrage zu verschicken. Darin liegt der Unterschied zwischen guter Absicht und niedriger Fluktuation.

Wenn du dir das für deine Organisation einmal von außen anschauen lassen willst: In meiner Schlüsselrollen-Runde, einem kostenlosen Live-Workshop, gehen wir genau solche Fragen durch. Und wenn du direkt über deine Situation sprechen möchtest, buch dir gerne ein kostenloses Strategiegespräch mit mir.

Hör dir gern die ganze Folge an – und schau danach in dein eigenes Unternehmen: Was ist bei dir schon gut, wird aber nach außen nie erzählt?