Gen Z vs. Boomer? Die 0,0-Wahrheit, die dein Recruiting verändert

Hallo du liebe/r Recruiting-Profi,

starten wir direkt mit der provokanten Frage: Ist die Gen Z wirklich „fauler“ – und sind Ältere automatisch loyaler? Spoiler: Nein. Und wer im Recruiting weiter auf diese Mythen setzt, verschenkt Talente – quer durch alle Altersgruppen.

Warum ich darüber schreibe

Weil Schlagzeilen gern polarisieren – und Vorurteile so hartnäckig werden, dass sie Entscheidungen beeinflussen. Doch gute Personalarbeit sucht das bestpassende Talent – unabhängig von Geburtsjahr und Etikett „Gen X/Y/Z“. So wird aus „Fachkräftemangel“ wieder ein echter Talentpool.

Mythos Generationenunterschiede – was steckt wirklich dahinter?

• Studienlage: Unterschiede, die oft zwischen „Jung“ und „Alt“ beschrieben werden, sind meist Alterseffekte (Lebensphase) – keine echten Generationsmerkmale.
  
• Faktenlage: Für den Berufserfolg sagt das Alter schlicht 0,0 voraus. Wer also nach Geburtsjahr filtert, verschenkt Chancen – und verstärkt den Fachkräftemangel künstlich.

An dieser Stelle empfehle ich den 15 min. YouTube Clip von Prof. Kanning: https://www.youtube.com/watch?v=_NYJi9jV4mI

Der Kern: Generationen-Narrative taugen nicht fürs Matching

• Studien mahnen zur Vorsicht: Unterschiedliche Antworten zwischen „Jung“ und „Alt“ sind oft Alterseffekte (Lebensphase) – keine echten Generationsunterschiede. Wer fair vergleicht, findet nur geringe Differenzen zwischen Jahrgängen.
• Prognosegüte Alter = 0,0: Für Berufserfolg hat das Alter keine Vorhersagekraft. Punkt. Wenn du auf Alter filterst, schneidest du dir selbst die Pipeline ab.

Praxis statt Phrasen: So holst du alle Generationen ins Boot

1) Bias früh adressieren – schon im Briefing

Im Anforderungs-Call aktiv triggern: „Gibt es ungeschriebene Vorlieben?“ Wenn Aussagen wie „Teamdurchschnitt 34, deshalb bitte keine 56+“ fallen, konterst du mit Daten (0,0-Prognose) – und mit Job-Fit statt Alters-Frame.

2) Auswahl auf Kompetenz designen

• Neutrale Unterlagen fördern (Foto nach hinten oder weglassen, Geburtsjahr/Privates nur wenn sinnvoll). So reduzierst du den First-Impression-Bias.
  
• Anonymisierte Prozesse (wie UK/US-Ansätze) können helfen – aber nur, wenn sie konsequent im ATS umgesetzt werden. Halb-halb erzeugt neue Schieflagen.
  
• Team-Hygiene: Regelmäßige Unconscious-Bias-Checks (z. B. Impliziten Assoziationstest (IAT)) 2× jährlich und im Team reflektieren. Kein Pranger, sondern Spiegel.

3) Personas – ja bitte, aber datenbasiert

Interne Workshops reichen selten – die Gefahr ist hoch zu subjektiv zu schauen, v.a. wenn die Verweildauer im Unternehmen hoch ist. Externe Daten plus echte Zielgruppen-Befragungen liefern, was Menschen wirklich wollen:

• als Beispiel bei der Zielgruppe “Pflegekraft” – erfährt man über Daten basierte Persona, dass sie im Recruitingprozess Infografiken und klare Prozessinfos zu schätzen wissen. Wenn man das weiß, kann man es bewusster in der Candidate Journey einbauen und auf das Bedürfnis eingehen. V.a. der Ansatz mit Info Grafiken kann spannend sein und sich zu anderen differenzieren. 
• Achtung Bildwelt: Keine Stereotype („Pflege = Frau, 47“). Ich empfehle, “divers zu visualisieren”, sonst framen wir selbst wieder falsch.

4) Storytelling dort, wo es weh tut: Pain-Points nach vorn

Am Beispiel Pflege zeigen die Daten u. a.: körperliche Erschöpfung, unregelmäßige Zeiten, mangelnde Wertschätzung. Statt Benefits hinten zu verstecken, eröffnest du damit die Story – mit belastbaren Maßnahmen (z. B. Gesundheitsprogramm, Dienstplan-Fairness, Führung in Wertschätzung). Selbstverständlich gilt: Nur versprechen, was man auch halten kann.

5) „Jung = Tech, Alt = analog?“ – bitte prüfen, nicht glauben

Interesse und Umfeld schlagen Geburtsjahr. „Digital Native“ ≠ „kompetent in Produktiv-Tech“. Ebenso können 50+ mit KI & Tools glänzen. Teste Skills – nicht Vorurteile.

Quick-Wins für dein nächstes Hiring

1. Briefing-Frage: „Welche Muss-Kompetenzen – unabhängig vom Alter – entscheiden den Erfolg in 6–12 Monaten?“
   
2. Posting-Hook auf Zielgruppen-Pain (z. B. „Dein Dienstplan, der wirklich planbar ist.“), dann Beweis liefern.
3. Shortlist bewusst altersdivers präsentieren – mit klarer Skill-Matrix, damit die Diskussion weg vom Bauch und hin zu Evidenz geht.
4. Bias-Routinen einplanen (IAT-Reminder, Review der Absagegründe).

Worte zum Ende

Beginne bei dir: Was triggert dich – und warum? Wenn wir unsere eigenen Filter kennen, rekrutieren wir klüger. Lass uns Mythen parken, Daten sprechen lassen – und Talente gewinnen, die bleiben.

Ich hoffe, der Blog Artikel gibt dir Impulse für das eigene Nachdenken, für das darüber sprechen im Recruiting Team und v.a. das Weitertragen ins Management und in die Fachbereiche & Hiring Manager. Ein Thema aus meiner Sicht, womit wir uns öfter auseinander setzen sollten.Ggf. ist auch mein Recruiting Training in dem Bezug für euch spannend – da spreche wir auch weiteres Personalauswahl Mythen an und gehen v.a. ins “besser machen”. Das Recruiting Training gibt es als offenes Format https://talentcentric.de/training/ oder gerne auch eine eMail an mich, wenn euch mehr ein Inhouse Training reizt: sarah.boening@talentcentric.de

Deine
Sarah 

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