Hey du,
Bastian Stolz war zu Gast in meinem Podcast!!! Kurz vor XMas war die Aufzeichnung und ich hätte Themen mit ihm für X Folgen + ne Ehre für mich, dass er da war – schließlich hat er mal nen HR Slam auf einer Bühne gerückt, wo doch glatt ich namentlich erwähnt wurde. Für mich ein WOW-Moment damals gewesen 🙂
Bastian ist Recruiter, Slam-Poet, Pragmatiker – und jemand, der Anforderungsanalyse nicht predigt, sondern konsequent lebt.
In dieser Folge von „Mitarbeiter gewinnen, die bleiben“ sprechen wir über ein Thema, das viele für trocken halten – das aber über Erfolg oder Misserfolg im Recruiting entscheidet:
strukturierte Interviews & echte Eignungsdiagnostik. Und das sehr praxisnah.
„Wir machen doch Interviews“ – ja, aber wie?
Bastian arbeitet als Inhouse Recruiter bei den Lechwerke AG
– mit Fokus auf technische, gewerbliche und ingenieurwissenschaftliche Rollen.
Sein Befund aus der Praxis ist klar:
Viele Interviews fühlen sich gut an – aber sie sind nicht vergleichbar, nicht fair und nicht belastbar.
Und genau da setzt sein Ansatz an.
Der Gamechanger: Struktur statt Bauchgefühl
Gemeinsam mit HR, IT und Führungskräften hat Bastian etwas gebaut, das in vielen Unternehmen noch fehlt:
einen verbindlichen, strukturierten Interviewprozess – unterstützt durch eine App.
Nicht als Selbstzweck.
Sondern um drei Dinge sicherzustellen:
- Vergleichbarkeit
- Fairness
- bessere Entscheidungen
Und das beginnt früher, als viele denken.
Schritt 1: Führungskräfte liefern – nicht HR
Sobald eine Stelle eröffnet wird, passiert etwas Entscheidendes:
❌ kein „Kannst du mal schnell rekrutieren?“
✅ sondern ein klarer Auftrag an die Führungskraft
Die Führungskraft muss:
- 3–5 relevante Verhaltenskompetenzen auswählen
- fachliche Kernfragen definieren
- Erwartungen klar benennen
Nicht alles.
Nicht „eierlegende Wollmilchsau“.
Sondern Fokus.
Allein dieser Schritt verändert Gespräche – und Verantwortung.
Kompetenzmodell statt Wunschliste
Besonders stark fand ich diesen Punkt:
👉 Nicht Aufgaben zuerst – sondern Verhalten.
Die Frage ist nicht:
„Was soll jemand tun?“
Sondern:
„Welches Verhalten braucht es, damit jemand hier erfolgreich ist?“
Das zwingt Führungskräfte:
- zu Klarheit
- zu Priorisierung
- zu realistischen Erwartungen
Und genau das fehlt in vielen Recruitingprozessen.
Strukturierte Interviews ≠ unpersönlich
Ein häufiger Einwand:
„Dann wird das Gespräch doch total steif.“
Die Realität bei Bastian ist das Gegenteil:
- klare Agenda
- transparente Rollen im Interview
- Raum für Individualität – innerhalb der Struktur
Oder wie er es sagt:
„Es ist kein Date – sondern eine gemeinsame Entscheidungsgrundlage.“
Und ja:
Kuschelkurs ist nicht gleich Wertschätzung.
Nachbesprechung: der unterschätzte Hebel
Ein Detail, das ich liebe – und das so selten umgesetzt wird:
🕒 15 Minuten feste Nachbesprechung nach jedem Interview.
- erst jede:r für sich
- dann gemeinsamer Abgleich
- keine schnelle Beeinflussung
- klare Bewertungsskala (1–4) mit definierten Kriterien
Das Ergebnis:
- weniger Bauchgefühl
- weniger Machtspielchen
- mehr Qualität
Absagen, die endlich Sinn ergeben
Der vielleicht größte Effekt:
Absagen werden erklärbar.
Nicht:
„Es hat leider nicht gereicht.“
Sondern:
„Dieses Verhalten war für uns entscheidend – und genau hier gab es keine ausreichenden Beispiele.“
Was zurückkommt?
Dankbarkeit.
Und ja: Das sagt viel über den aktuellen Recruiting-Standard da draußen.
Mein Learning aus dieser Folge
Diese Folge zeigt sehr klar:
- Gute Interviews sind kein Talent
- Sie sind kein Zufall
- Und sie sind keine Geschmackssache
👉 Sie sind das Ergebnis von Vorbereitung, Struktur und Haltung.
Und genau deshalb scheitern sie so oft.
Zum Schluss – mein Impuls an dich
Wenn du merkst, dass:
- Interviews chaotisch laufen
- Führungskräfte „aus dem Bauch heraus“ entscheiden
- Absagen schwerfallen
Dann liegt das Problem nicht bei den Kandidat:innen. Sondern im Prozess davor. Und genau da darf Recruiting heute mutiger und fairer werden.
Danke fürs Lesen – und hör dir diese Podcast-Folge unbedingt komplett an:
https://talentcentric.de/podcast/
Deine
Sarah
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