Hey liebe Leserin, lieber Leser,
im ersten Teil dieses Blogartikels ging es um Haltung, Perspektivwechsel und darum, warum Diversity kein HR-Projekt, sondern eine Verantwortung der gesamten Organisation ist.
Heute wird es konkreter.
Denn eine Frage höre ich immer wieder – vor allem von Recruiter:innen, HR-Teams und Führungskräften:
👉 „Ja, verstanden. Aber was heißt das jetzt ganz praktisch für unseren Recruiting-Alltag?“
Genau darüber habe ich mit Liza Follert gesprochen.
Und genau darum geht es in diesem zweiten Teil.
1. Diversity beginnt früher, als viele denken: bei der Anforderungsanalyse
Einer der größten Hebel für mehr Vielfalt liegt vor der Stellenanzeige.
Viele Anforderungsprofile sind:
- historisch gewachsen
- überladen
- an „Idealbildern“ orientiert
- und schließen mehr Menschen aus, als nötig wäre
Typische Beispiele:
- „Deutsch in Wort und Schrift zwingend erforderlich“
- „Mindestens X Jahre Berufserfahrung“
- „Bestimmte Ausbildung als Muss“
- „Vollzeit, Präsenz, flexibel einsetzbar“
Die entscheidende Frage lautet:
👉 Was ist wirklich erfolgskritisch für diese Rolle – und was ist erlernbar?
Alles, was nicht zwingend notwendig ist, wirkt im Zweifel exkludierend.
2. Sprache entscheidet – subtil, aber wirkungsvoll
Sprache ist einer der meist unterschätzten Faktoren im Recruiting.
Das gilt für:
- Stellenanzeigen
- Interviewfragen
- E-Mails
- Einladungen
- Absagen
Schon kleine Dinge machen einen Unterschied:
- neutrale Formulierungen
- weniger „Muss“-Kriterien, mehr „Kann“-Optionen
- Einladung statt Bewertung
- Verzicht auf implizite Wertungen
Ein Satz wie:
„Bitte sende uns deine vollständigen Unterlagen inkl. lückenlosem Lebenslauf“
klingt für manche neutral – für andere abschreckend.
👉 Frage dich bei jedem Text:
Würde ich mich selbst hier willkommen fühlen – mit meiner aktuellen Lebensrealität?
3. Interviews: Struktur schlägt Bauchgefühl
Ein großes Diversity-Risiko im Recruiting sind unstrukturierte Interviews.
Aussagen wie:
- „Ich wollte einfach mal schauen, wie sie wirkt.“
- „Das Bauchgefühl war nicht so gut.“
- „Irgendwie hat es nicht gepasst.“
👉 Das sind keine Kriterien – das sind Biases.
Was hilft:
- klare Anforderungsanalyse
- strukturierte Interviewleitfäden
- gleiche Fragen für alle Kandidat:innen
- Bewertung entlang vorher definierter Kriterien
Und ganz wichtig:
👉 „Cultural Fit“ ersetzen durch „Team & Role Fit“
Denn „Fit“ heißt oft: ähnlich wie wir – und genau das verhindert Vielfalt.
4. Anrede, Pronomen & Unsicherheiten: lieber fragen als vermuten
Eine sehr konkrete Frage aus einem meiner Recruiting-Trainings war der Auslöser für den Podcast mit Liza:
👉 „Was mache ich, wenn ich im Gespräch nicht weiß, wie ich jemanden korrekt anspreche?“ Eine Teilnehmerin aus einem Recruiting Training bei mir hatte die Situation, dass Jemand vor ihr saß und sie nicht wusste, ob Mann oder Frau.
Die Antwort ist eigentlich einfach – aber ungewohnt:
- nicht raten
- nicht vermeiden
- sondern respektvoll fragen
Zum Beispiel:
„Wie darf ich Sie / dich ansprechen?“
„Welche Pronomen sind für Sie / dich passend?“
Oder strukturell:
- Du-Ansprache im Unternehmen
- neutrale Begrüßungen
- Pronomen freiwillig sichtbar machen (z. B. in Einladungen oder Signaturen)
Wichtig ist:
👉 Macht es zum Standard – nicht zur Ausnahme.
Dann wird aus Diversity Inklusion.
5. Wo ihr sucht, entscheidet, wer sich bewirbt
Ein weiterer zentraler Punkt aus dem Gespräch:
👉 Zielgruppen dort ansprechen, wo sie wirklich sind.
Beispiel:
- Menschen mit Behinderung → spezialisierte Plattformen & Netzwerke
- internationale Talente → internationale Jobbörsen & Communities
- Eltern → flexible Modelle klar benennen
- Berufsrückkehrer:innen → explizit einladen
Viele Unternehmen sagen:
„Wir bekommen keine Bewerbungen aus dieser Zielgruppe.“
Die ehrliche Gegenfrage lautet:
👉 Wo genau habt ihr sie angesprochen?
6. Diversity funktioniert nicht ohne Haltung – aber Haltung allein reicht nicht
Vielleicht der wichtigste Punkt zum Schluss:
Diversity ist kein Toolkit.
Kein Workshop.
Keine Kampagne.
Aber: 👉 Ohne klare Prozesse, Struktur und Mut zur Veränderung bleibt Haltung wirkungslos.
Oder anders gesagt:
- Haltung ohne Handlung ist Symbolik
- Handlung ohne Haltung ist Marketing
Recruiting ist einer der sichtbarsten Orte, an denen sich zeigt, wie ernst es ein Unternehmen meint.
Worte zum Ende
Wenn ich eines aus dem Gespräch mit Liza mitgenommen habe, dann das:
💡 Vielfalt entsteht nicht durch perfekte Konzepte – sondern durch ehrliches Hinschauen.
Recruiting ist dafür ein mächtiger Hebel:
- weil hier Entscheidungen getroffen werden
- weil hier Zugehörigkeit beginnt
- und weil hier Zukunft gestaltet wird
Vielleicht ist der nächste Schritt kein großes Projekt.
Sondern eine einzige gute Frage:
👉 Warum machen wir es eigentlich genau so – und nicht anders?
Danke, dass du dir auch für Teil 2 die Zeit genommen hast.
Wenn du magst, geht es bald weiter – ich hab schon weitere spannende Podcast Gäste, mit denen ich über mentale Gesundheit gesprochen habe oder ein Gast mit einem sehr starkem Wachstum im Mittelstand. Es bleibt also vielfältig.
Den Podcast findest du wieder hier – je nachdem ob du es anhören oder anschauen magst: https://talentcentric.de/podcast/
Bei Fragen oder weiteren Anregungen komm gerne auf mich zu: sarah.boening@talentcentric.de und vernetzt dich sehr gerne mit Liza Follert: https://www.linkedin.com/in/lizafollert/
Beste Grüße aus Düsseldorf,
Sarah
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