Hey du,
Recruiting ist teuer? Nein – schlechtes Recruiting ist teuer.
Denn wenn Stellen lange unbesetzt bleiben oder Fehlbesetzungen passieren, kostet das richtig Geld. Dennoch tun sich viele Unternehmen schwer damit, den wirtschaftlichen Impact ihrer Personalgewinnung transparent zu machen – und das Potenzial zu erkennen, das in professionellem, strategischem Recruiting steckt.
Dieser Blog zeigt dir:
→ Wie du Cost of Vacancy (CoV) einfach berechnest
→ Welche KPIs wirklich zählen
→ Warum gutes Recruiting kein Kostenfaktor, sondern ein Invest ist
→ Und wie du deinen Recruiting Funnel analysierst und optimierst
Los geht’s!
📉 Cost of Vacancy – der unsichtbare Budgetfresser
Jede unbesetzte Stelle kostet Geld – und zwar täglich. Und zwar nicht nur durch entgangene Umsätze oder nicht erledigte Arbeit, sondern auch durch Überstunden, Stress im Team, sinkende Qualität und fehlende Innovationskraft.
Vereinfachte Faustregel zur Berechnung:
👉 Bruttojahresgehalt x 0,33 x Vakanzdauer in Monaten
Ein Beispiel:
Ein Projektmanager mit 70.000 € Jahresgehalt bleibt 4 Monate unbesetzt:
70.000 € × 0,33 × 4 ÷ 12 = rund 7.700 € Verlust
Und das ist (sehr) konservativ gerechnet.
➡️ Mein Tipp: Erstelle eine einfache CoV-Tabelle für alle offenen Rollen. Du wirst vom Stuhl kippen. Promise.
📊 Diese Recruiting-Daten solltest du wirklich messen
Wer seinen Funnel kennt, kann gezielt steuern – und Geld sinnvoll einsetzen.
Hier die wichtigsten KPIs, die du kennen (und regelmäßig analysieren) solltest:
| KPI | Bedeutung |
| Time to Hire | Wie lange dauert es vom Bedarf bis zur Zusage? |
| Cost per Hire | Wie viel kostet euch eine einzelne Besetzung? |
| Conversion Rate | Bewerbungen → Vorstellungsgespräche → Einstellungen |
| Quality of Hire | Wie erfolgreich sind Neueinstellungen nach 6–12 Monaten? |
| Source of Hire | Über welchen Kanal kamen die besten Talente? |
| Retention Rate | Wie viele Neue starten durch – und wie viele gehen früh wieder? |
➡️ Nutze diese Daten, um deine Recruiting-Strategie datenbasiert weiterzuentwickeln – und dein Budget dort einzusetzen, wo es wirklich wirkt.
🔍 Recruiting Funnel analysieren & optimieren
Dein Funnel ist wie ein Trichter – und jede Stufe kostet Zeit & Geld. Wer unten zu wenig (passende) Talente herausbekommt, muss oben besser justieren.
Beispiel Funnel-Stufen:
- Reichweite – z. B. durch Social Media, Mitarbeitende, Performance Ads
- Interessenten – Klicks, Besucher auf Karriereseite
- Bewerbungen – konvertieren Besucher zu Bewerbenden?
- Gespräche – passt das Matching?
- Zusage – wer wird wirklich eingestellt?
- Onboarding & Retention – bleiben die Leute auch?
➡️ Frage dich an jeder Stufe:
Wo brechen Talente ab? Was kostet mich ein Funnel-Leak? Wie kann ich optimieren?
💰 Make or Buy: Wo lohnt sich externe Unterstützung?
Nicht jede Firma muss alles allein machen. Aber jede Firma sollte bewusst entscheiden, wo es sich lohnt, selbst zu investieren – und wo nicht.
Make (intern), zB:
- Talentpool-Pflege
- Mitarbeitende aktivieren
- Active Sourcing in Kernzielgruppen
Buy (extern):
- Sourcing-Dienstleister für seltene Profile
- Kampagnen-Agentur für schwierige Zielmärkte
- Performance Recruiting – aber nur mit Zielgruppensprache!
➡️ Wichtig: Berechne, was dich Nicht-Besetzen kostet – und entscheide dann, wo du bewusst Budget einsetzt. Gutes Recruiting spart dir auf lange Sicht Geld.
📌 Fazit: Recruiting ist nicht nur HR – es ist ein Business Case
Recruiting ist kein Feel-Good-Projekt. Es ist knallhartes Business. Aber ein richtig gutes.
Denn wenn du:
- deine Zielgruppen verstehst
- die passenden Kanäle bespielst
- deine Zahlen kennst
- und smarte Prozesse aufbaust
… dann besetzt du nicht nur Stellen schneller und besser, sondern sicherst langfristig deine Wettbewerbsfähigkeit.
👉 Wenn du das Thema Cost of Vacancy, Funnel-KPIs oder Recruiting-Strategie konkret angehen willst, melde dich gerne direkt bei mir.
Ich unterstütze dich individuell – pragmatisch, datengestützt und zielgerichtet:
🔗 www.talentcentric.de, oder über sarah.boening@talentcentric.de
Bis bald – und viel Erfolg beim rentablen Recruiting!
Deine Sarah
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