Recruiting 2025 im HR: Arbeitgebermarkt, verdeckter Markt & Netzwerk-Strategien

Wie du dich als HR-Profil sichtbar machst (Einblicke von spezialisierten HR-Headhuntern)

Hey du,

wenn du im Recruiting oder in HR unterwegs bist, kennst du das sicher: Der Markt fühlt sich gerade seltsam an. Mal liest du von Einstellungsstopps, dann wieder von Fachkräftemangel, und gleichzeitig bewerben sich plötzlich 500 Leute auf eine einzige HR-Leitungsrolle. 🤯 Im Gespräch mit Tobias Krähahn und Mark Brenner von The People Hive, einer auf HR spezialisierten Recruiting Beratung, wird sehr deutlich: Wir erleben eine Phase, die selbst erfahrene Personalberatende so noch nie gesehen haben.

Recruiting 2025 bedeutet: weniger Masse, mehr Klasse – und zwar sowohl bei den Profilen als auch bei den Recruiting Strategien. Für dich heißt das: Du musst dich als HR-Talent neu sortieren, deine eigene Sichtbarkeit schärfen und den Recruiting Prozess optimieren, um weiterhin Mitarbeiter zu gewinnen, die bleiben.

Gleichzeitig darfst du nicht vergessen: HR hat weiterhin Zukunft. Demografie, Fachkräftemangel und Transformation verschwinden nicht – sie verändern nur, wie wir Recruiting deutsch im Alltag erleben.

Damit du dich gut orientieren kannst, findest du in diesem Artikel:

• Wie der HR-Markt im Recruiting 2025 wirklich aussieht
  
• Welche aktuellen Herausforderungen im Recruiting gerade besonders wehtun
  
• Was du als HR-Talent konkret tun kannst, um sichtbar zu bleiben
  
• Wie ein moderner Recruiting Prozess mit kluger Beratung Recruiting zusammenläuft
  
• Warum People & Culture gerade zu People & Performance wird – und was das für dich heißt
  
• Drei häufige Fragen aus der Praxis rund um „Wie kann man neue Mitarbeiter gewinnen?“
  
• Ein Fazit mit Mutmacher für alle, die Mitarbeitende finden und binden wollen.

1. Recruiting 2025: Ein HR-Markt zwischen Delle und Chancen

Wenn wir über Recruiting 2025 sprechen, müssen wir zuerst ehrlich sagen: Den einen Markt gibt es gerade nicht mehr. Tobias und Mark beschreiben ein stark differenziertes Bild: In manchen Branchen ist es „okay bis Katastrophe“, in anderen „okay bis läuft richtig gut“. Während klassische Industrien, Teile der Produktion oder bestimmte Automotive-Bereiche eher vorsichtig agieren, entstehen gleichzeitig neue Chancen in Feldern wie Digitalisierung, KI, Infrastruktur oder Sicherheit. Dort werden weiterhin gezielt HR-Rollen gesucht, die Transformation, Wachstum oder Restrukturierung wirklich steuern können.

Spürbar ist auch: Es werden weniger Stellen ausgeschrieben, dafür sehr viel selektiver. Das heißt, es geht weniger um „wir brauchen mal irgendwen“, sondern viel stärker um genau passende Profile mit klarer Wirkung im Business. Für viele Kandidat:innen bedeutet das: Sie sind nach wie vor sehr gut – aber der Markt ist gerade gnadenlos selektiv. Viele scheitern nicht an ihrer Eignung, sondern an einer Marktmechanik, die einem Überangebot an spannenden Profilen gegenüber einer geringeren Zahl offener Rollen gegenübersteht.

Gleichzeitig hören wir von Personalberatungen wie The People Hive, dass der Sommer extrem ruhig war und es im Herbst zwar ein paar positive Signale gibt, aber noch kein echter Umschwung in Sicht ist. Recruiter und HR Business Partner sitzen deshalb oft in einem Spannungsfeld zwischen Sparrunden, Einstellungsstopp und gleichzeitig hohen Erwartungen ans Recruiting. Genau hier braucht es klare Recruiting Strategien, damit du im HR nicht nur „verwaltest“, sondern bewusst gestaltest. Und ja: Das fühlt sich manchmal an, als würde man auf einem schwankenden Schiff gleichzeitig Kurs setzen, Wasser schöpfen und das Deck reparieren – aber genau hier kannst du als HR-Talent echten Mehrwert zeigen.

2. Herausforderungen im Recruiting: Arbeitgebermarkt, Haifischbecken und verdeckter Markt

Eine der größten Herausforderungen im Recruiting aktuell: Die Rollen haben sich gedreht – zumindest in vielen HR-Funktionen erleben wir wieder einen klaren Arbeitgebermarkt. Tobias erzählt von einer HR-Direktor-Stelle, auf die sich 500 Menschen beworben haben – die saßen sprichwörtlich alle „im Kino“, um im Bild zu bleiben. Für dich heißt das: Selbst mit Top-Profil gehst du im Haifischbecken der Stellenanzeigen schnell unter. Viele berichten genau das: Man bewirbt sich, hört ewig nichts oder bekommt Standardabsagen – Selbstzweifel inklusive.

Eine Kandidatin bringt es im Gespräch ggü. Tobias Krähahn sehr treffend auf den Punkt: Auf Stellenanzeigen bewirbt sie sich gar nicht mehr, weil die Chancen auf eine faire Sichtung minimal wirken. Stattdessen setzt sie auf Netzwerk und Headhunter – und genau das hören Tobias und Mark derzeit häufig aus ihrer HR-Bubble. Der „klassische“ Stellenmarkt fühlt sich für viele nicht mehr wie ein Marktplatz, sondern wie ein verzerrter Wettbewerb mit extrem ungleichen Chancen an.

Auf Unternehmensseite sieht es ähnlich paradox aus: Viele Firmen schalten aus Gewohnheit Stellenanzeigen, bekommen dann dutzende oder hunderte Bewerbungen und sind schlichtweg überfordert mit Sichtung, Kommunikation und wertschätzenden Absagen. Genau deshalb lagern viele Unternehmen inzwischen gezielt Suchaufträge an spezialisierte Recruiting Beratung aus – nicht nur, um schneller zu besetzen, sondern auch, weil sie die Qualität der Auswahl und die Candidate Journey Recruiting professioneller gestalten wollen.

Spannend ist dabei der „verdeckte Markt“: Tobias beschreibt ihn sehr deutlich – viele spannende HR-Rollen erscheinen nie in Stellenbörsen, sondern werden direkt über Headhunting, Netzwerke oder vertrauliche Mandate besetzt. Gleichzeitig existiert auch ein „verdeckter Kandidatenmarkt“: Topleute, die bewusst nicht selbst auftreten, sondern über Personalberatung „über Bande“ an Unternehmen herantreten lassen. Für dich bedeutet das: Wenn du deine Candidate Journey verbessern willst – egal ob als Recruiter:in oder als Kandidat:in –, kommst du an diesen verdeckten Wegen kaum vorbei.

3. Was HR-Talente jetzt tun können: Sichtbarkeit, Unterlagen und LinkedIn-Profil

Die Frage „Wie kann man neue Mitarbeiter gewinnen?“ stellst du dir wahrscheinlich jeden Tag – aber genauso relevant ist gerade: Wie bleibst du als HR-Talent selbst sichtbar und attraktiv? Tobias und Mark berichten von vielen erfahrenen HR Executives mit nahtlosen Lebensläufen, die zum ersten Mal in ihrer Karriere seit Monaten oder sogar über ein Jahr auf Jobsuche sind. In diesen Gesprächen sind die beiden oft Coach, Sparringspartner und bisschen Psychologe, weil natürlich Zweifel aufkommen, obwohl die Qualität der Profile hoch ist.

Ein wichtiger Hebel ist deine Außendarstellung: Lebenslauf und LinkedIn-Profil sind gerade im HR kein „nice to have“, sondern dein Schaufenster. Tobias erzählt von einem CV, der optisch eher wie eine Traueranzeige wirkte – grauer Balken, unpassende Schriftart, wenig Struktur. Als HR-Profi sendest du mit solchen Unterlagen Signale – und zwar nicht die, die du senden möchtest. Setz deshalb bewusst Akzente: Klarheit, Übersicht, Fokus auf Wirkung statt nur Aufgabenliste.

Beim LinkedIn-Profil gilt: Viele HRler:innen sind alles andere als Vermarktungsgenies. Mark beobachtet häufig, dass wichtige Keywords fehlen, Profile kaum gepflegt sind und relevante Themen wie Payroll, Labour Relations, Compensation & Benefits oder Talent Acquisition nicht klar sichtbar sind. Für Active Sourcing – ob von internen Sourcern oder Personalberatungen – ist das fatal, weil du schlicht nicht gefunden wirst. Recruiting deutsch funktioniert an vielen Stellen immer noch über Suchbegriffe – und genau hier kannst du mit wenig Aufwand viel bewirken.

Ein weiterer Punkt: Zeig deinen Wertbeitrag. In vielen CVs aus HR liest man Aufgaben („Verantwortlich für Recruiting“), aber kaum Impact („Time-to-Hire um X Wochen reduziert“, „Kosten im Recruiting Prozess optimiert“ oder „Retention im ersten Jahr gesteigert“). Gerade in einer Phase, in der People & Culture stärker zu People & Performance wird, solltest du genau diese Verbindung herstellen: Welche Kennzahlen beeinflusst du mit deiner Arbeit, wenn ihr Mitarbeiter finden und binden wollt? Und last but not least: Netzwerken. Nicht erst dann, wenn es brennt, sondern früh und kontinuierlich. Tobias betont, wie wertvoll es ist, auch in „guten“ Zeiten Kontakt zu Personalberatungen, HR-Kolleg:innen und Branchen Netzwerken aufzubauen – und nicht erst sonntags in Panik den Lebenslauf zu polieren.

4. Moderner Recruiting Prozess: Kooperation zwischen HR und Recruiting Beratung

Ein moderner Recruiting Prozess 2025 bedeutet für mich: HR und externe Recruiting Beratung arbeiten wie ein Team – nicht wie Auftraggeber und Dienstleister auf Distanz. Tobias beschreibt, dass sie bei The People Hive regelmäßig mit HR-Leitungen und Geschäftsführungen buchstäblich aufs Organigramm schauen und gemeinsam überlegen, wo welche HR-Rolle noch fehlt – eher wie ein Schachbrett als eine reine Stellenliste. Genau an diesem Punkt beginnt für mich gute Beratung Recruiting: Nicht nur Personen von A nach B bringen, sondern auch die Struktur dahinter verstehen.

Für Unternehmen, die sich fragen „Wie kann man neue Mitarbeiter gewinnen?“, lohnt sich ein Blick auf die eigenen Recruiting Strategien: Ist dein Prozess noch stark von „Post & Pray“ geprägt – oder nutzt du bewusst Active Sourcing, Mitarbeitendenempfehlungen, verdeckten Markt und Partnerschaften mit spezialisierten Beratungen? Mark nutzt das Bild vom „Running Sushi“: Du kannst warten, was so auf dem Band vorbeikommt – oder du bestellst gezielt das Gericht, das du wirklich brauchst. Gerade bei Schlüsselrollen im HR ist Letzteres oft effizienter.

Gleichzeitig bleibt die Candidate Journey Recruiting ein zentrales Qualitätsmerkmal. Viele Unternehmen hoffen auf „mehr Bewerbungen“, vergessen aber, dass 500 Bewerbungen bei nur einer Einstellung weder für HR noch für Kandidat:innen ein gutes Erlebnis sind. Wenn du deinen Recruiting Prozess optimieren willst, heißt das deshalb: Klarer Fokus auf Zielgruppen, gezielte Kanäle und ehrliche Kommunikation. Dazu gehört auch, in Briefings mit Personalberatungen sauber zu arbeiten: Anforderungen schärfen, Kultur erklären, Erwartungen transparent machen.

Für dich als HR-Talent kann die Zusammenarbeit mit einer spezialisierten Recruiting Beratung auch persönlich wertvoll sein. Viele Kandidat:innen holen sich bei Tobias und Mark Gehalts-Benchmarks, Einschätzungen zum Markt oder Feedback zu Angeboten, bevor sie unterschreiben. So wird Recruiting Beratung zu einem Sparringspartner auf Augenhöhe – nicht nur zum „Vermittler“. Und im Umkehrschluss kannst du als interne:r Recruiter:in von genau diesen Markt-Insights profitieren, um deine eigene Strategie im Recruiting 2025 zu schärfen.

5. People & Performance: Wohin sich HR-Rollen und Recruiting Strategien bewegen

Ein spannender Trend, den die beiden sehr klar schildern: Die Themen im HR verschieben sich. Nachhaltigkeit, Diversity und Kultur bleiben wichtig, stehen aber in vielen Unternehmen nicht mehr ganz oben auf der Agenda. Stattdessen rücken Performance, Effizienz, Ergebnisorientierung und eine spürbare Rückkehr ins Büro stärker in den Vordergrund. Aus „People & Culture“ wird in manchen Firmen sehr deutlich „People & Performance“.

Für deine Rolle im Recruiting heißt das: Du solltest dich nicht nur als „Menschenversteher:in“, sondern auch als Business-Partner:in verstehen. Wenn du Mitarbeiter gewinnen willst, die wirklich bleiben, reicht es nicht, nur auf Sympathie und Bauchgefühl zu setzen. Du brauchst eine klare Anforderungsanalyse, ein strukturiertes Auswahlverfahren und die Fähigkeit, den Wertbeitrag einer Position fürs Business zu erklären. Genau das ist auch ein Hebel, um die Candidate Journey zu verbessern – weil du im Gespräch deutlich machen kannst, warum diese Rolle wichtig ist und welchen Impact sie hat.

Mark betont außerdem, wie wichtig „Basics“ sind: Viele Unternehmen haben noch nicht mal eine wirklich gute Karrierewebsite, sichtbare Stellen bei Google for Jobs oder sinnvoll strukturierte Stellenanzeigen. Bevor du also die ganz großen Buzzwords im Recruiting 2025 spielst, lohnt es sich, den Tortenboden – sprich: das Fundament – stabil zu bekommen. Denn nur dann wirken fortgeschrittene Maßnahmen wie KI im Recruiting, Performance Recruiting oder komplexe Talentpools wirklich sinnvoll.

Trotz aller Turbulenzen bleibt die Botschaft der beiden optimistisch: HR bleibt ein Feld mit viel Zukunft. Demografischer Wandel und Fachkräftemangel verschwinden nicht, nur weil der Markt gerade kurzzeitig „klemmt“. Die Frage ist eher: Wie stellst du dich heute auf, damit du morgen mitreden kannst, wenn es um People & Performance, moderne Recruiting Prozesse und strategische HR-Themen geht?

Drei häufige Fragen aus der Praxis – kurz beantwortet

1. Wie kann man neue Mitarbeiter gewinnen, wenn der Markt so schwierig ist?

Auch in einem angespannten Markt gilt: Du musst nicht alle, sondern die Richtigen erreichen. Statt dich nur auf Stellenanzeigen zu verlassen, solltest du Recruiting Strategien kombinieren: Mitarbeitendenempfehlungen, Active Sourcing, Kooperation mit spezialisierter Recruiting Beratung und Netzwerken in deiner HR-Community. Parallel lohnt es sich, deine Arbeitgeberbasics aufzuräumen – Karrierewebsite, Stellenanzeigen, Candidate Journey Recruiting –, damit Interessierte sich nicht auf der letzten Meile wieder verabschieden. Und: Sprich authentisch über den Wertbeitrag der Rolle und die Realität im Alltag, statt nur Benefits aufzuzählen.

2. Wie kann ich als HR-Talent meine eigene Candidate Journey verbessern?

Sieh dich selbst als „Produkt“, das sichtbar werden darf – auch wenn sich das ungewohnt anfühlt. Dazu gehören ein klarer, moderner Lebenslauf, ein gepflegtes LinkedIn-Profil mit relevanten Keywords und konkrete Beispiele für deinen Impact im Recruiting oder HR. Netzwerke bewusst: mit Personalberatungen, HR-Kolleg:innen, Events und Online-Formaten, auch wenn du gerade nicht aktiv suchst. Und hol dir im Zweifel Sparring – etwa zu Gehalt, Marktwert oder Entscheidungsfindung –, statt alles allein mit dir auszumachen.

3. Wie kann man Mitarbeiter finden und binden, wenn Budgets knapp sind?

Gerade wenn Budgets eng sind, wird die Qualität deiner Prozesse entscheidend. Ein moderner Recruiting Prozess, der die Candidate Journey verbessern will, setzt auf Klarheit, Tempo und Wertschätzung statt auf teure, aber unpräzise Maßnahmen. Investiere in die Themen, die langfristig wirken: gute Anforderungsanalyse, passgenaue Kanäle, starke Mitarbeitendenempfehlungsprogramme und echte Beziehungen zu Talenten – on- wie offline. Mitarbeitende bleiben, wenn sie sich gesehen fühlen, ihren Beitrag verstehen und merken, dass HR und Führung nicht nur „Einstellungen verwalten“, sondern zusammen Zukunft gestalten.

Bevor wir zum Fazit kommen, hier noch eine kleine Übersicht der wichtigsten Links aus unserem Gespräch – falls du tiefer einsteigen oder direkt Kontakt aufnehmen möchtest:

• Tobias Krähahn – LinkedIn: Headhunter für HR-Positionen und Partner bei The People Hive
  👉 https://de.linkedin.com/in/tobiaskr%C3%A4hahn
  
• Mark Brenner – LinkedIn: Managing Partner bei The People Hive & spezialisierter Headhunter für das HR-Ökosystem
  👉 https://de.linkedin.com/in/mark-brenner
  
• The People Hive – Website: Personalberatungsboutique für HR, People & Performance
  👉 https://www.people-hive.de/
  
• The People Hive – LinkedIn Company Page
  👉 https://de.linkedin.com/company/the-people-hive
  
• trendence “mein Chancen Check” – Daten & Insights für Kandidaten über ihre Job Chancen im Markt  👉 https://mein-chancen-check.de/
  
• Hiring Lab Deutschland (Indeed) – Arbeitsmarkt- und Recruiting-Analysen
  👉 https://www.hiringlab.org/de/

Fazit: Durchhalten, fokussieren, Beziehungen pflegen

Jetzt, wo ich so drüber schreibe, merke ich: Ich könnte noch stundenlang weiter über Recruiting 2025 und über die Herausforderungen unserer HR Bubble schreiben 😉 Deshalb möchte ich dir vor allem drei Gedanken mitgeben: Erstens, es liegt in vielen Fällen nicht an dir, sondern an einer speziellen Marktlage – diese Einordnung darf dir ein bisschen Gelassenheit schenken.

Zweitens: Nutze die Zeit, um deine Grundlagen zu stärken – Unterlagen, Sichtbarkeit, Netzwerke, Prozesse. Was heute wie „Basic“ wirkt, ist morgen dein Wettbewerbsvorteil, wenn der Markt wieder anzieht. Drittens: Bleib nicht allein mit deinen Fragen. Such dir Sparring – im eigenen HR-Team, mit anderen Recruiter:innen oder mit einer Recruiting Beratung, die den HR-Markt wirklich versteht.

Bewerben im Jahr 2025 bedeutet eben nicht nur, Stellen zu suchen, sondern Beziehungen zu gestalten: zu Bewerbenden, zu Führungskräften, zu anderen HR-Profis – und auch zu dir selbst. Wenn du diese Beziehungen pflegst, wirst du selbst eine Rolle finden (oder behalten), in der du wirken kannst – fachlich wie menschlich.

Wenn Fragen auftauchen oder du bestimmte Themen vertiefen möchtest, melde dich jederzeit gerne bei mir – ich bin nur eine Nachricht entfernt 😉

Viele Grüße aus Düsseldorf,

Sarah

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