🎯 Anforderungsanalyse – Teil 2: Diese Fragen solltest du dir stellen, bevor Bewerbungen eintreffen

Hey du,

heute geht’s weiter mit der Mini-Serie zur Anforderungsanalyse. Wenn du den ersten Teil noch nicht kennst, lies gerne erst hier: Anforderungsanalyse Teil 1 – Warum gutes Recruiting vor dem ersten Gespräch beginnt.

Jetzt steigen wir tiefer ein: Welche Überlegungen solltest du als Führungskraft unbedingt im Vorfeld treffen – bevor auch nur ein Lebenslauf auf deinem Schreibtisch landet?

Denn: Wer sich vorab wirklich Gedanken macht, spart später wertvolle Zeit – und verbessert gleichzeitig die Candidate Experience. Klingt gut? Dann los!

Klarheit schafft Tempo: Diese Punkte solltest du unbedingt fix machen

✅ Wer ist eigentlich verantwortlich?

Klingt banal – aber ist es wirklich klar, wer die direkte Führungskraft ist? Gibt es vielleicht Mentor:innen oder eine:n Paten:in für die Einarbeitung? Wer springt ein, wenn du im Urlaub bist?

Solche Fragen früh zu klären verhindert Chaos im Prozess.

🕒 Arbeitszeitmodell: Wirklich nur 40 Stunden?

Überleg mal ehrlich: Braucht es wirklich 40 Stunden? Oder wäre Teilzeit oder Jobsharing eine denkbare Option?

Tipp: Wenn du 32–40 Stunden angibst – dann solltest du das auch wirklich leben können. Sonst verprellst du Bewerber:innen schon vor dem ersten Gespräch.

💶 Gehalt & Benefits: Frühzeitig definieren

Was ist der realistische Gehaltsrahmen für die Stelle? Welche Benefits sind nicht nur auf dem Papier attraktiv, sondern auch zielgruppenspezifisch relevant?

👉 Beispiel: Der stylischste Obstkorb bringt wenig, wenn deine Zielgruppe auf hochwertige IT-Ausstattung, Mobilitätsangebote oder Lernbudgets Wert legt.

🏢 Arbeitsform: Büro, Hybrid, Remote?

Bitte keine Floskeln wie „flexibel“ – sondern ehrlich sagen, was wirklich geht und was nicht.

Beispiel:
„Wir arbeiten drei Tage pro Woche gemeinsam im Büro, zwei Tage flexibel remote. Workation in EU-Ländern ist nach Absprache möglich.“

Wenn du fünf Tage Office brauchst, sag es. Es spart beiden Seiten unnötige Zeit und Frust.

Sprache, Reisen, Diversity: Diese Feinheiten zählen

🗣 Sprachkenntnisse – wie konkret?

Nicht nur „Deutsch und Englisch“, sondern:
Was muss mündlich wirklich sitzen? Wo reichen Tools für die schriftliche Kommunikation?

So können sich Kandidat:innen besser einschätzen – und du bekommst die passenden Bewerbungen.

✈ Dienstreisen: Ja? Wie oft? Wohin?

Viele schreiben „gelegentliche Reisen“ – aber was bedeutet das konkret?
→ Lieber klar benennen: „1x pro Monat zu Standorten in Süddeutschland, meist 1 Übernachtung.“

🌈 Diversity beginnt im Kopf

Stell dir die Frage: Hast du (unbewusst) ein ganz bestimmtes Bild vor Augen?
Alter, Geschlecht, kultureller Hintergrund – alles irrelevant, solange die Kompetenzen stimmen.

Mach dir deine „blinden Flecken“ bewusst – bevor du in den Auswahlprozess gehst.

Bonus-Tipp zum Schluss: K.O.-Kriterien?

Frag dich (oder das Team):
Was sind für euch absolute No-Gos bei Bewerbungen?

Diese Frage bringt oft „unausgesprochene Wahrheiten“ ans Licht – und hilft, unfaire Ausschlusskriterien zu hinterfragen.

Beispiele aus der Praxis: „Kein Foto = keine Chance“, „Lücken im Lebenslauf = Absage“, „Note 3,0 = zu schlecht“. → Spoiler: Diese Themen verdienen einen eigenen Blogbeitrag (kommt bald 😉).

Fazit: Wer klar denkt, rekrutiert besser

Die Anforderungsanalyse ist kein „HR-Thema“, sondern eine Führungsaufgabe. Wer sich hier strukturiert Gedanken macht, gewinnt doppelt:

✅ Klarheit für dich und dein Team
✅ Mehr Qualität in den Bewerbungen

✅ Bessere Kommunikation in der Stellenanzeige

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🎧 Den passenden Podcast dazu gibt’s hier:
👉 „Anforderungsanalyse – Teil 2“ in meinem Podcast
„Mitarbeiter gewinnen, die bleiben“ – auf Spotify, Apple Podcasts oder direkt auf www.talentcentric.de/podcast

Wenn du eine Vorlage für die Anforderungsanalyse möchtest (z. B. Word oder Miro-Board) – einfach kurz melden: LinkedIn oder sarah.boening@talentcentric.de

Danke fürs Lesen – und bis bald!
Deine Sarah

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