Entgelttransparenz 2026: Was du jetzt in der Stellenanzeige beachten musst

Inhaltsverzeichnis

→ Warum Entgelttransparenz gerade ein Revival erlebt 

→ Was die EU-Richtlinie für dein Unternehmen ändert 

→ Mythos vs. Wahrheit: Muss das Gehalt in die Stellenanzeige? 

→ Vier Wege, Gehalt transparent zu kommunizieren 

→ Warum die Frage nach dem Vorgehalt tabu ist 

→ Was Stillschweige-Klauseln im Arbeitsvertrag mit Kultur zu tun haben 

→ Wie du dein Gehaltssystem nachvollziehbar aufstellst 

→ Smaros Praxis-Tipp 

→ Key Take Aways 

→ FAQ zur Entgelttransparenz 

→ Mein Fazit

Warum Entgelttransparenz gerade ein Revival erlebt

Das liebe Geld. Ich liebe das Thema, ehrlich gesagt. Und ich erlebe es bei Kundinnen und Kunden gerade so präsent wie schon lange nicht mehr: Was machen wir denn jetzt mit den Gehältern in der Stellenanzeige? Schreiben wir was rein? Schreiben wir nichts rein? Was muss man? Was darf man? Was passiert, wenn man es nicht macht?

Im Moment ist viel Irritation im Raum. Und ehrlich: Auch viele Mythen. Auf LinkedIn kursieren Schockmeldungen, dass Stellenanzeigen ab Juni 2026 zwingend mit Gehaltsangaben versehen werden müssen. Das ist eine deutliche Verkürzung der Realität.

Genau deshalb habe ich für Folge 37 von „Noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben.“ Smaro Sideri zu Gast gehabt. Smaro ist seit 20 Jahren Fachanwältin für Arbeitsrecht, hat seit fast neun Jahren ihre eigene Kanzlei in Stuttgart und im vergangenen Jahr die Akademie Neue Arbeitswelt gegründet. Ihre Spezialität: die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie das Erstellen von Betriebsvereinbarungen. Genau da, wo Entgelttransparenz konkret wird.

Ein Hinweis vorab: Dieser Artikel ist eine Wiedergabe unseres Gesprächs und ersetzt keine Rechtsberatung. Wenn du konkrete Fragen zu deiner Situation hast, sprich bitte mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt.

Was die EU-Richtlinie für dein Unternehmen ändert

Smaro hat es im Podcast schön auf den Punkt gebracht: Das Entgelttransparenzgesetz erlebt gerade ein Revival. Warum? Weil das Gesetz zwar schon seit 2017 in Kraft ist, aber viele Unternehmen es nie wirklich auf dem Schirm hatten. Und jetzt kommt ein klarer Push von außen.

Die EU hat im Juni 2023 eine Richtlinie zur Entgelttransparenz in Kraft gesetzt. Die muss in allen EU-Ländern bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Das deutsche Entgelttransparenzgesetz wird also angepasst. Das Bundesfamilienministerium arbeitet daran. Wann genau das angepasste Gesetz kommt, weiß heute niemand mit Sicherheit. Kann sein, dass es kurz vor knapp da ist. Kann auch sein, dass es ein paar Wochen oder Monate später kommt.

Und genau hier liegt der wichtige Punkt: Es ist egal, ob das deutsche Gesetz rechtzeitig fertig wird. Wenn die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abläuft, gilt die EU-Richtlinie direkt. Auch ohne nationales Update.

Was das konkret heißt:

Berichtspflichten gelten weiterhin erst ab größeren Unternehmen, je nach Ausgestaltung ab 100 oder 250 Beschäftigten. Hier denken viele kleinere Firmen: „Betrifft uns also nicht.“

Auskunftspflichten dagegen gelten für alle Unternehmen. Egal wie klein. Und das ist die größte Veränderung gegenüber dem bisherigen Entgelttransparenzgesetz, das den Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten vorsah.

Das Ziel der Richtlinie und des Gesetzes ist eindeutig: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen. Equal Pay. Eine Forderung, die im Grundgesetz eigentlich längst steht. In der Praxis aber, wir wissen es alle, oft nicht eingelöst wird. Der Gender Pay Gap ist real.

Mythos vs. Wahrheit: Muss das Gehalt in die Stellenanzeige?

Das ist die Frage, die mir aktuell am häufigsten gestellt wird. Und die kurze Antwort von Smaro: Nein, zwingend muss das Gehalt nicht in der Stellenanzeige stehen.

Was die Richtlinie wirklich sagt: Bewerberinnen und Bewerber sollen vor dem Vorstellungsgespräch Informationen über das Einstiegsgehalt und die mögliche Gehaltsentwicklung erhalten. Die Stellenanzeige ist in der Richtlinie als Beispiel für eine mögliche Form genannt. Nicht als Pflicht.

Heißt: Du kannst, du musst aber nicht. Solange du sicherstellst, dass diese Informationen vor dem Vorstellungsgespräch bei den Kandidatinnen und Kandidaten ankommen, hast du rechtlich Spielraum bei der Form.

Wichtig dazu: Das angepasste deutsche Gesetz könnte hier noch strenger werden und die Stellenanzeige als Pflicht festlegen. Das wissen wir Stand Mai 2026 nicht. Aber die EU-Richtlinie selbst lässt mehrere Möglichkeiten zu.

Jetzt der ehrliche Praxis-Blick: Mein Kenntnisstand aus Marktbeobachtung und Daten ist, dass aktuell rund 30 Prozent der Stellenanzeigen überhaupt eine Gehaltsangabe machen. Heißt: 70 Prozent schweigen. Und das, obwohl Bewerberbefragungen wie die von Trendence seit Jahren eindeutig zeigen, dass Kandidatinnen und Kandidaten gehaltliche Orientierung wollen, bevor sie den Aufwand einer Bewerbung in Kauf nehmen.

Bewerben in Deutschland kostet Zeit. Unterlagen hochladen, Gespräche koordinieren, Geduld mitbringen. Wer da nicht weiß, ob er sich gehaltlich verbessert, gleich bleibt oder vielleicht ganz bewusst weniger verdient, weil andere Aspekte wichtiger sind, der bewirbt sich vielleicht gar nicht erst. Oder er googelt das Gehalt und landet bei Portalen, die Schätzwerte ausspucken, die mit deinem Unternehmen nichts zu tun haben.

Vier Wege, Gehalt transparent zu kommunizieren

Im Gespräch mit Smaro haben wir gemeinsam vier praktikable Wege aufgefächert. Such dir den raus, der zu deiner Unternehmenssituation passt.

Weg 1: Konkrete Zahl oder Spanne in der Stellenanzeige. Der direkteste Weg. Volle Transparenz von Anfang an. Wirkt souverän, schützt vor Bewerbungen außerhalb der Gehaltsstruktur und beschleunigt den Prozess deutlich.

Weg 2: Gehaltsbestandteile beschreiben, statt nur Zahlen zu nennen. Wenn du noch nicht so weit bist, eine konkrete Spanne zu nennen, kannst du die Struktur erklären. Fixer Anteil, variabler Anteil, Bonus-Modell, Firmenwagen-Regelung, Kindergartenzuschuss. Das gibt Bewerbenden Orientierung, ohne dass du dich sofort auf eine Zahl festlegst.

Weg 3: Klare Aussage, wann ihr über Gehalt sprechen werdet. Ein simpler Satz wie „Wir besprechen das Gehalt im ersten Gespräch transparent“ ist schon ein Riesenschritt gegenüber dem Schweigen. Du nimmst den Bewerbenden die Sorge, dass sie erst nach drei Interviewrunden erfahren, dass die Vorstellungen weit auseinanderliegen.

Weg 4: Landing-Page mit weiterführenden Infos. Mein persönlicher Favorit, wenn du es sexy machen willst. Eine Seite, die Gehalt, Benefits, Kultur, Team-Aufstellung, vielleicht ein kurzes Video bündelt. Du verlinkst sie in der Stellenanzeige oder in der Einladungs-Mail. So entsteht ein Erlebnis, das in Erinnerung bleibt, selbst wenn es am Ende nicht passt.

Was ich nicht mehr akzeptieren würde: Die Kombination aus Bewerber-Management-System, das ein Pflichtfeld „Gehaltsvorstellung“ abfragt, und einem Arbeitgeber, der seinerseits schweigt. Das ist keine Augenhöhe. Das ist eine Schieflage, die im Recruiting zuhauf passiert und beide Seiten frustriert.

Warum die Frage nach dem Vorgehalt tabu ist

Eine der häufigsten Fragen in Bewerbungsgesprächen war jahrzehntelang: „Was haben Sie bisher verdient?“ Diese Frage ist nach der EU-Richtlinie nicht zulässig.

Smaro hat im Gespräch wichtig klargestellt: Es passiert nichts Spektakuläres, wenn jemand die Frage trotzdem stellt. Die Polizei kommt nicht. Aber: Wer auf eine unzulässige Frage antwortet, darf das wahrheitswidrig tun. Heißt: Wenn Bewerbende auf die Frage antworten, musst du als Arbeitgeber damit rechnen, dass die Antwort nicht der Realität entspricht. Und du kannst es ihnen später auch nicht vorwerfen.

Ich finde diese Regelung richtig und stimmig. Vergangene Gehälter sagen wenig über den Wert einer zukünftigen Position aus. Sie zementieren bestehende Gehaltsunterschiede, statt sie aufzulösen.

Was aber legitim und sinnvoll bleibt: Nachfragen zur Gehaltshygiene und -struktur. Also nicht „Wie viel netto?“, sondern: „Wie war Ihr Gehalt strukturiert? Wie hoch war der Bonus-Anteil? Wie war der Firmenwagen geregelt?“ Das hilft, ein zukünftiges Angebot fair zu kalkulieren, ohne in die unzulässige Zone zu rutschen. Ich habe das früher selbst immer so gemacht und finde, es lohnt sich, damit man einfach nicht Äpfel-mit-Birnen vergleicht.

Was Stillschweige-Klauseln im Arbeitsvertrag mit Kultur zu tun haben

Smaro hat im Gespräch noch einen Punkt aufgegriffen, der mir hängen geblieben ist. Stillschweige-Klauseln in Arbeitsverträgen, also Formulierungen, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind rechtlich nicht zulässig. Das ist nicht neu. Die Rechtsprechung hat das längst klargestellt. Die Richtlinie unterstreicht es noch einmal explizit.

Trotzdem stehen solche Klauseln gefühlt in jedem zweiten Arbeitsvertrag, den ich in der Beratung sehe. Smaro hat einen wichtigen Gedanken dazu eingebracht, der über das Rechtliche hinausgeht: Wer den Arbeitsvertrag schreibt? Der Arbeitgeber. Wer entscheidet, dass diese Klausel reinkommt? Auch der Arbeitgeber. Mit anderen Worten: Solche Klauseln transportieren eine Haltung. Sie sagen: „Wir wollen nicht, dass hier über Gehalt gesprochen wird.“

Und genau diese Haltung ist es, die Intransparenz und damit Ungleichbehandlung am Leben hält. Wenn du als Geschäftsführerin oder Geschäftsführer deine Verträge gerade durchsiehst, ist das ein guter Moment, diese Klausel zu streichen. Nicht nur wegen der Rechtslage. Sondern weil sie zu einer Kultur gehört, die wir 2026 ehrlicherweise hinter uns lassen können.

Wie du dein Gehaltssystem nachvollziehbar aufstellst

Ein Missverständnis, das ich oft höre: „Mit der neuen Regelung müssen jetzt ja alle das Gleiche verdienen, und Leistung kann gar nicht mehr belohnt werden.“ Smaro hat das im Podcast klar zurückgewiesen.

Worum es wirklich geht: Nachvollziehbarkeit. Unterschiede sind zulässig. Leistungsboni sind zulässig. Auch große Gehaltsspannen sind zulässig. Sie müssen nur erklärbar sein.

Die Kriterien, die zählen:

• Qualifikation
• Kompetenzen
• Verantwortungsbereich
• Belastung
• Erfahrung
• Messbare Leistung und Ergebnisse

Was nicht zählt: Geschlecht. Hautfarbe. Verhandlungstalent in einer bestimmten Lebensphase. Glück, im richtigen Jahr eingestellt worden zu sein, als das Budget noch locker saß.

Wer ein sauberes Gehaltssystem hat, mit klaren Bandbreiten, dokumentierten Kriterien und einer transparenten Logik, der hat im Grunde keine Sorge mit der neuen Richtlinie. Wer noch in der historisch gewachsenen Gemengelage steckt, hat jetzt einen guten Anlass, das endlich anzugehen.

Smaros Praxis-Tipp

Smaro hat aus ihrer Praxis eine wichtige Beobachtung geteilt: In den meisten Fällen, in denen Mitarbeiterinnen den Mut aufbringen, eine erkennbare Gehaltslücke anzusprechen, wird das Thema vom Arbeitgeber aufgegriffen und korrigiert. Nicht in allen Fällen. Aber in vielen.

Die Hürde liegt also nicht zwingend beim Arbeitgeber. Sie liegt im Tabu. Im Schweigen. Im „ich muss mich erst zusammenreißen, um das überhaupt anzusprechen“. Genau dieses Tabu will die Richtlinie aufweichen. Schritt für Schritt.

Mein Tipp dazu: Mach es deinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern leicht, das Thema anzusprechen. Schaffe formale Gesprächsangebote. Etabliere jährliche Gehaltsgespräche, die nicht erst auf Anfrage stattfinden. Mach klar, dass Fragen zum Gehaltssystem willkommen sind.

Key Take Aways

• Die EU-Richtlinie gilt ab 7. Juni 2026 direkt, unabhängig davon, ob das deutsche Gesetz angepasst ist.
• Berichtspflichten gelten erst ab 100 oder 250 Beschäftigten. Auskunftspflichten gelten für alle Unternehmen.
• Das Gehalt muss nicht zwingend in der Stellenanzeige stehen. Die Richtlinie nennt sie als Beispiel, nicht als Pflicht. Achtung: Das nationale Gesetz könnte strenger werden.
• Vier Wege, Gehalt transparent zu kommunizieren: konkrete Spanne, Bestandteile beschreiben, Zeitpunkt klarstellen, Landing-Page.
• Die Frage nach dem Vorgehalt ist nicht mehr zulässig. Bewerbende dürfen darauf wahrheitswidrig antworten.
• Stillschweige-Klauseln im Arbeitsvertrag sind rechtlich nicht zulässig und kulturell ein schlechtes Signal.
• Gehaltsunterschiede sind erlaubt, wenn sie nachvollziehbar sind.
• Das Tabu ist die eigentliche Hürde. Wer Gespräche möglich macht, korrigiert oft proaktiv.

FAQ zur Entgelttransparenz

1. Muss ich ab Juni 2026 das Gehalt in der Stellenanzeige angeben?

Nach der EU-Richtlinie selbst nicht zwingend. Sie nennt die Stellenanzeige als Beispiel für die vorgelagerte Information, lässt aber andere Wege zu, etwa Einladungs-Mail oder Landing-Page. Wichtig ist, dass Bewerberinnen und Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch eine Information zum Einstiegsgehalt und zur möglichen Gehaltsentwicklung haben. Wie das angepasste deutsche Entgelttransparenzgesetz formuliert sein wird, ist noch offen. Es kann strenger werden als die Richtlinie.

2. Ab welcher Unternehmensgröße greift die Entgelttransparenz?

Berichtspflichten gelten je nach Ausgestaltung erst ab 100 oder 250 Beschäftigten. Auskunftspflichten gegenüber Bewerbenden und Beschäftigten gelten dagegen für alle Unternehmen. Das ist ein wesentlicher Unterschied zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz, das den Auskunftsanspruch erst ab 200 Beschäftigten vorsah.

3. Darf ich Bewerbende noch nach ihrem aktuellen Gehalt fragen?

Nein. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nach der EU-Richtlinie nicht mehr zulässig. Bewerbende dürfen auf eine solche unzulässige Frage wahrheitswidrig antworten, ohne dass ihnen das später vorgeworfen werden kann. Zulässig bleiben Fragen zur Gehaltsstruktur, etwa zu Bestandteilen wie Bonus, Firmenwagen oder Benefits.

4. Was passiert, wenn ich die Auskunftspflicht ignoriere?

Aktuell sind die Sanktionsmechanismen in der nationalen Umsetzung noch in der Diskussion. Klar ist: Die EU-Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten zu wirksamen Sanktionen. In der Praxis ist mindestens mit Image-Schäden, Bewerberverlust und potenziell zivilrechtlichen Ansprüchen zu rechnen. Wer transparent agiert, ist nicht nur rechtlich sauberer aufgestellt, sondern auch attraktiver als Arbeitgeber.

5. Heißt Entgelttransparenz, dass alle das Gleiche verdienen müssen?

Nein. Gehaltsunterschiede sind zulässig, wenn sie auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen: Qualifikation, Kompetenzen, Verantwortungsbereich, Belastung, Leistung. Was nicht zulässig ist, sind Unterschiede, die sich nicht erklären lassen, insbesondere wenn sie an das Geschlecht gekoppelt sind. Leistungsboni dürfen weiter gezahlt werden, müssen aber dokumentiert und erklärbar sein.

6. Sind Stillschweige-Klauseln im Arbeitsvertrag noch erlaubt?

Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind rechtlich bereits nach geltender Rechtsprechung nicht zulässig. Die EU-Richtlinie bestätigt das ausdrücklich. Wer solche Klauseln noch in seinen Verträgen führt, sollte sie streichen. Sie senden außerdem ein kulturelles Signal, das nicht zur Idee der Transparenz passt.

7. Was ist der erste sinnvolle Schritt, wenn mein Unternehmen noch nicht startklar ist?

Erstens: Bestandsaufnahme. Welche Gehaltsstrukturen habt ihr aktuell? Wie hoch ist eure Gehaltsspanne in vergleichbaren Positionen? Gibt es erklärbare Gründe für die Unterschiede? Zweitens: Internes Gehaltssystem dokumentieren, mit Kriterien, Spannen und Logik. Drittens: Recruiting-Prozess anpassen, mindestens auf den Punkt „Wann sprechen wir das erste Mal über Gehalt?“ festlegen. Und wenn es komplex wird oder Betriebsrat im Spiel ist, eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einbeziehen.

Mein Fazit

Was ich aus dem Gespräch mit Smaro mitnehme: Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ist kein bürokratisches Monster, vor dem man sich verstecken muss. Sie ist ein Anlass, etwas zu korrigieren, das in vielen Unternehmen längst hätte korrigiert werden müssen. Die Regelung wird Recruiting fairer machen. Sie wird Gespräche möglich machen, die heute noch unter vorgehaltener Hand stattfinden. Und sie wird Arbeitgeber, die sauber aufgestellt sind, sichtbar belohnen.

Mein praktischer Rat an dich: Warte nicht auf das angepasste deutsche Gesetz. Nutze die Zeit jetzt, dein Gehaltssystem auf Nachvollziehbarkeit zu prüfen, deinen Recruiting-Prozess auf gehaltliche Klarheit auszurichten und deine Arbeitsverträge auf veraltete Klauseln zu durchforsten. Wer bis Juni 2026 wartet, ist zu spät dran.

Und an die Bewerbenden, die hier vielleicht mitlesen: Fragt aktiv nach. Höflich, aber selbstbewusst. Eure Frage ist legitim. Und sie hilft, eine Arbeitswelt zu schaffen, in der Entgelt nicht mehr Tabu, sondern Teil eines fairen Gesprächs ist.

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Höre die ganze Folge:

Hier geht es zu Folge 37 von „Noch schneller Mitarbeiter gewinnen, die bleiben.“ mit Smaro Sideri: Interview mit Smaro Sideri: Entgelttransparenz 2026 – Mythen, Pflichten und faire Stellenanzeigen

Mehr zu Smaro Sideri:

• Akademie Neue Arbeitswelt: www.akademie-neue-arbeitswelt.de/
• LinkedIn: www.linkedin.com/in/smaro-sideri/
• Smaros eigene Video Formate: www.akademie-neue-arbeitswelt.de/videos/

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Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel gibt das Gespräch der Podcast-Folge wieder und stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete arbeitsrechtliche Fragen wende dich bitte an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Bis bald und danke fürs Lesen. Deine Sarah

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