Recruiting 2026 & Candidate Journey Recruiting: Was wir von Hans-Heinz Wisotzky über Employee Journey, Onboarding und Mitarbeiter binden lernen können

Hey du,

wenn du im Recruiting arbeitest, kennst du das sicher: Ihr gewinnt mit Mühe neue Mitarbeitende – und dann gehen manche nach ein paar Monaten schon wieder. Oder sie sind innerlich schnell „weg“, obwohl der Vertrag unterschrieben ist. Genau an dieser Stelle lohnt sich der Blick auf Candidate Journey Recruiting und die Employee Journey – und darauf, wie wir die Experience wirklich verbessern. In dieser Podcast-Folge spreche ich mit Hans-Heinz Wisotzky, der nicht nur Executive Search macht, sondern auch seit Jahren mit „Gain Talents“ einen großen HR-Podcast betreibt – und der zwei Bücher geschrieben hat: erst zur Candidate Journey, dann zur Employee Journey.

Und ja: Das Thema ist nicht nur „nice to have“, sondern für Recruiting 2026 eine harte Notwendigkeit, wenn wir Mitarbeitende gewinnen und vor allem Mitarbeiter finden und binden wollen. Hans-Heinz sagt ziemlich klar: Wenn dir die Ressource Mensch wichtig ist, kannst du die Phasen nicht isoliert betrachten.

Und ich verspreche dir: In dem Gespräch stecken viele praktische „No Brainer“, die wir in jedem modernen Recruiting Prozess berücksichtigen sollten – egal ob Kleinstunternehmen, Mittelstand oder Konzern. 

Kurze Navigation: Das erwartet dich im Beitrag

1. Warum Candidate Journey & Employee Journey zusammengehören
   
2. Herausforderungen im Recruiting: Warum Menschen wirklich gehen – und was sie hält
   
3. Preboarding & Onboarding: Triviale Dinge, die riesige Wirkung haben
   
4. Bindung, Entwicklung, Führung: Kommunikation als Hebel (und Ego raus!)
   
5. Offboarding, Alumni & Messen: Kündigungsgründe ernst nehmen und Journey verbessern

1) Candidate Journey endet nicht beim Vertrag: Warum der moderne Recruiting Prozess weiterdenken muss

Hans-Heinz beschreibt es sehr greifbar: Die Candidate Journey geht von der ersten Ansprache bis zur Unterschrift – und dann muss es weitergehen. Genau deshalb hat er nach dem Candidate-Journey-Buch ein zweites Buch geschrieben: „Die perfekte Employee Journey“.

Denn die Employee Journey startet ab Arbeitsvertragsunterschrift und reicht bis zum Austritt – inklusive Offboarding und Alumni-Themen. Und er sagt auch: Sein Herz hängt an allen Phasen, weil man sie nicht sauber trennen kann. Wenn du am Anfang „schlampst“, ist die Frage: Wie willst du Menschen später binden?

Ich finde das ist eine wichtige Botschaft für Recruiting Beratung und Beratung Recruiting: Viele Organisationen optimieren nur vorne im Funnel – und wundern sich dann über Fluktuation.

Recruiting 2026 bedeutet aus meiner Sicht: Recruiting Prozess optimieren heißt nicht nur schneller einstellen, sondern die Experience so bauen, dass Menschen bleiben wollen.
Und ja, auch Konzerne können sich hier etwas vom Mittelstand abgucken – und umgekehrt.

2) Herausforderungen im Recruiting: Warum Menschen gehen – und was sie am meisten motiviert

Die Frage kommt im Gespräch direkt auf: „Die meisten gehen wegen der Führungskräfte – Mythos oder Wahrheit?“

Hans-Heinz greift dafür eine Studie auf (Gallup 2024) und nennt typische Kündigungsgründe: neue Herausforderung, mehr Gehalt, mehr Wertschätzung, besseres Verhältnis zur Führungskraft, mehr Entwicklungsmöglichkeiten, mehr Feedback und Struktur, andere Arbeitsumgebung (z. B. remote).

Spannend ist der Kontrast: Er stellt dem gegenüber, was Menschen persönlich bei der Arbeit am meisten motiviert.

Ganz oben stehen: gutes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen, gutes Arbeitsklima, eine spannende Tätigkeit, flexible Arbeitszeitmodelle – und erst danach kommt das hohe Gehalt.

Das ist für mich ein sehr praktischer Hinweis für alle, die fragen: Wie kann man neue Mitarbeitende gewinnen? – weil du damit sofort an deinen Hebeln arbeiten kannst.
Und gleichzeitig ist es ein Reminder: Wenn wir Mitarbeitende gewinnen, müssen wir im Prozess ehrlich sein, was wir bieten – und was nicht.
Hans-Heinz sagt auch: Unternehmen sind massiv unter Druck, dieser Druck geht an Führungskräfte weiter, und dann kommt schnell das Gefühl: „Was soll ich noch alles machen?“

Aber seine Gegenfrage ist klar: Was passiert, wenn du es nicht tust?

Denn wenn Menschen nach 6 Monaten oder 1,5 Jahren gehen, habt ihr nicht nur Recruiting investiert, sondern auch Onboarding, Einarbeitung und Weiterbildung – und produktiv sind viele erst nach 6–12 Monaten wirklich voll.

3) Preboarding & Onboarding: „Banale“ Dinge, die trotzdem oft fehlen

Jetzt wird es richtig praktisch – und ehrlich gesagt: Das sind genau die Punkte, die ich in Projekten auch ständig sehe. Hans-Heinz sagt: Es fehlt oft nicht das große Konzept, sondern die Leidenschaft für triviale Umsetzung.

Ein Beispiel: Ein Willkommensschild am ersten Tag – „Herzlich willkommen Frau Y“ – und dass die Führungskraft die Person persönlich abholt und durchs Haus führt.

Oder wenn es ein Homeoffice-Job ist: ein extra Check-in, ein Meeting mit ein paar Teammitgliedern, bewusstes Ankommen lassen. Er beschreibt auch Situationen, die leider wirklich passieren: Menschen kommen im Foyer an – und am Empfang weiß niemand, wer da gerade reinkommt. Dann geht’s weiter mit Basics: Ist das Notebook einsatzfähig, ist Software aufgespielt, sind Passwörter da, gibt’s Schlüssel, ist beim Servicetechniker Werkzeug im Auto.

Und genau hier wird Candidate Journey Recruiting zur echten Experience: Ein guter erster Tag bestärkt die Entscheidung und senkt Frühfluktuation.

Hans-Heinz spricht sogar den Zeitraum zwischen Unterschrift und erstem Arbeitstag an: Wenn da drei Monate Funkstille sind, ist das für ihn unverständlich.

Sein Vorschlag ist konkret: Willkommenspaket, Onboarding-Agenda, ein kurzes Video der Führungskraft, Einladung zu Team-Events, einfach Kontakt halten.

4) Bindung & Entwicklung: Kommunikation, Check-ins – und bitte nicht nur „High Performer“ sehen

Ein starker Teil im Gespräch ist Führung und Kommunikation. Ich spreche an, dass gute Führung ja eigentlich „Basisarbeit“ ist: Feedbackgespräche, zuhören, beidseitige Kommunikation.

Hans-Heinz bestätigt das – und sagt sehr deutlich: Ein Review einmal im Jahr könnt ihr vergessen. Wertschätzung ist zentral, und Menschen müssen verstehen, welchen Wertbeitrag sie leisten.

Er macht aber noch einen wichtigen Punkt auf: Kommunikation darf nicht nur „von oben geplant“ sein, sondern Mitarbeitende sollen jederzeit Check-ins einfordern können – und diese Termine müssen genauso Priorität haben.

Dann sprechen wir über Entwicklung – ich nenne das „Bleibegespräche“: offen darüber reden, wie lange man gemeinsam „was rocken“ will und was es braucht, damit jemand bleibt. Hans-Heinz hat es im Kapitel Weiterentwicklung verankert: Bindung und Entwicklung gehören zusammen, egal ob Fachkarriere, Führungslaufbahn, Ausland oder Mentoring/Coaching.

Er sagt auch: Persönlichkeitsentwicklung hört nie auf – gerade im Führungsumfeld täte das manchen gut. Und er bringt einen Punkt, den ich mega wichtig finde: Sonderaufgaben landen oft immer bei den sichtbarsten High Performern – dabei sollten Führungskräfte auch die „Leisen“ sehen und einbinden.

Sonst demotivierst du andere – und er sagt sinngemäß: Man kann Menschen nicht motivieren, aber sehr schnell demotivieren.

5) Offboarding, Alumni & Kennzahlen: Warum Messen zur Journey dazugehört

Offboarding ist im Gespräch nicht nur „der letzte Schritt“, sondern ein echter Spiegel für Kultur. Hans-Heinz betont: Trennungsgespräche, Austrittsgespräche und Alumni gehören zur Journey – und Alumni könnte ein eigenes Buch füllen.

Wichtig ist ihm: Auf dem Weg zur Trennung sind Dinge passiert – da muss Führung Kommunikation hochhalten, Erwartungen klar äußern und nicht Menschen kommunikativ aufs Abstellgleis schieben.

Denn das hat zwei schlimme Effekte: Die Person ist fürs Unternehmen verloren – und alle anderen sehen es auch, schneller als man denkt.

Bei Kündigungsgründen sagt er auch ganz offen: Manchmal will eine Führungskraft Transparenz nicht, weil dann der Finger in die Wunde gelegt wird.

Seine Empfehlung: Austritts-/Trennungsgespräche sollten HR führen, mit gutem Agenda-Setting, damit Menschen sich öffnen können – aber nicht müssen.

Und dann: Daten sammeln, nach sechs oder zwölf Monaten ein Gesamtbild je Bereich aufbereiten und der Unternehmensführung spiegeln.

Zusätzlich kann eine kurze Survey helfen – aber bitte schlank, lieber 5–6 gute Fragen statt 30, die niemand beantwortet.

Und noch ein wichtiger Satz: In jeder Journey-Phase gehören Messgrößen dazu – quantitativ und qualitativ – weil: Wenn du nicht misst, wie willst du besser werden?

Drei häufige Fragen zu Recruiting 2026, Candidate Journey & Bindung

1) Wie kann man neue Mitarbeitende gewinnen, wenn viele nach kurzer Zeit wieder gehen?

Wenn Frühfluktuation passiert, reicht es nicht, nur den Recruiting-Start zu optimieren. Entscheidend ist, dass Candidate Journey Recruiting und Employee Journey zusammen gedacht werden.

Preboarding-Kommunikation, ein sauberer erster Tag und echte Integration sind Hebel, die Hans-Heinz als „nicht schwer, aber oft nicht gemacht“ beschreibt.

Und danach braucht es regelmäßige Check-ins, Wertschätzung und Entwicklungsperspektiven – nicht einmal jährlich, sondern kontinuierlich.

2) Wie kann man die Candidate Journey verbessern – ohne riesige Projekte?

Mit disziplinierter Umsetzung von Basics: Willkommen heißen, persönlich abholen, Systeme bereitstellen, Kontakt halten zwischen Vertrag und Start.

Das sind keine Monsterprojekte, sondern klare Verantwortlichkeiten, Workflows und Verbindlichkeit. Hans-Heinz nennt sogar KI-Agenten/Reminder als Möglichkeit, damit Aufgaben nicht untergehen.

Und Buddy-/Patenmodelle helfen – gerne auch mit jemandem, der erst ein Jahr im Unternehmen ist und die Fragen noch präsent hat.

3) Wie kann man Mitarbeitende finden und binden, wenn Führungskräfte „unter Druck“ sind?

Druck ist real – aber die Frage ist laut Hans-Heinz: Was kostet es euch, wenn ihr es nicht tut?

Wenn Menschen nach Monaten gehen, sind Recruiting-, Onboarding- und Lerninvestitionen weg – und volle Produktivität dauert oft 6–12 Monate.

Bindung entsteht aus Beziehung, fairer Kommunikation, klaren Erwartungen und Entwicklung – und auch daraus, dass Führungskräfte nicht nur die Lauten sehen, sondern das ganze Team.

Fazit: Recruiting Prozess optimieren heißt Journey ernst nehmen – von Anfang bis Alumni

Wenn ich das Gespräch mit Hans-Heinz auf einen Nenner bringe, dann ist es dieser: Journey ist nicht Deko – Journey ist Strategie.

Recruiting 2026 bedeutet, dass wir den modernen Recruiting Prozess nicht bei „Vertrag unterschrieben“ beenden. Es geht weiter – mit Preboarding, Onboarding, Bindung, Entwicklung, Offboarding und Alumni.

Und ganz ehrlich: Viele der stärksten Hebel sind „banal“ – aber sie brauchen Disziplin und echte Priorität.

Wenn du als Recruiter, HRBP oder People Lead an diesen Kontaktpunkten drehst, verbesserst du nicht nur die Experience – du senkst Frühfluktuation, stärkst Engagement und baust Vertrauen auf.

Und wenn ihr dann noch sauber messt, Feedback einsammelt und Kündigungsgründe ernst nehmt, wird eure Journey mit jeder Runde besser.

Danke für deine Zeit zum Lesen,

Viele Grüße aus Düsseldorf, Sarah

Wenn ihr in diese Podcast Folge reinhören möchtet geht es gerne hier entlang: https://talentcentric.de/podcast/

Und wenn dir Fragen im Kopf schwirren, schreib mir gerne eine eMail: sarah.boening@talentcentric.de

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