Hey liebe Leserin, hey lieber Leser,
in diesem Blog möchte ich die Wichtigkeit einer Personalbedarfsplanung betonen und die Hauptschritte für die Umsetzung skizzieren. Dazu biete ich auch eine kostenfreie eLearning MasterClass an, die das Thema in 6 Videos veranschaulicht – jedes Video dauert 5 bis 8 Minuten. Sollte dich das interessieren, teile ich am Ende dieses Blog-Artikels noch den Link, wie du dorthin gelangst…
Warum ist mir das Thema Personalbedarfsplanung so wichtig?
Zunächst kurz zum Hintergrund, warum ich dieses Thema in einem Blog aufgreifen wollte und wie die kurzen Videos dazu entstanden sind.
Ich erlebe oft, dass viele Unternehmen ihre eigenen Bedarfe an offenen Stellen gar nicht genau kennen – geschweige denn wissen, welche Positionen für die Firma strategisch immens wichtig sind. Diese sogenannten „Key Functions“ sind entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Ich bin überzeugt, dass es für ein Talent Acquisition-, Recruiting- oder HR-Team sehr wertvoll ist, den eigenen Recruiting-Bedarf gut zu kennen und zu verinnerlichen. Dazu gehört auch, vermeintliche Basics wie etwa die Verteilung der Neueinstellungen nach Kategorien zu wissen: Wie viele Studierende, Absolventen, Fachkräfte und Führungskräfte werden jährlich eingestellt? Auch eine Aufschlüsselung nach Regionen, Berufsgruppen, Skills oder Fachbereichen ist hilfreich.
Diese „kleine Übung“ sensibilisiert häufig für die Heterogenität der Zielgruppen und zeigt die Vielfalt auf, die das Personalgewinnungsteam meistern muss.
Wir wissen: „One size fits all“ ist oft überholt, und je nach Diversität der Zielgruppen ist es wichtig, sich strategisch aufzustellen.
Die wesentlichen Meilensteine zur erfolgreichen Personalbedarfsplanung:
Out of Scope: Wie der Personalbedarf entsteht und wie dieser ermittelt wird (inklusive Fluktuation) – wir starten hier, wenn der Personalbedarf bereits feststeht und das Recruiting gefordert ist.
- Identifikation und Clusterung: Erfassen und Priorisieren aller Personalbedarfe für mindestens ein Jahr, idealerweise mit einer Prognose für die nächsten 2-3 Jahre. Dabei sollten alle Stellen ins Visier genommen werden, vom Auszubildenden bis zur Führungskraft.
Die Kür: Den Bedarf nicht mehr nur in Jobprofilen denken, sondern strategischer in Skills und Kompetenzen. - Strategische Einordnung: Den Personalbedarf analysieren und in eine Matrix einordnen. Dabei bewertet man die strategische Relevanz der Rolle für das Unternehmen und die Verfügbarkeit von Talenten. Zuerst erfolgt diese Bewertung im Team und mit der leitenden Person im Recruiting, dann ist es wichtig, auch das Management einzubeziehen, um die strategische Wirkung zu verstärken.
- Verschiedene Hiring-Szenarien: Definieren unterschiedlicher Szenarien für die Personalbeschaffung, basierend auf der strategischen Relevanz und der Verfügbarkeit von Talenten. Dabei kristallisieren sich verschiedene Prioritäten heraus, die es dem operativen Alltag ermöglichen, zielgerichtet zu agieren. „Alles ist gleichzeitig wichtig“ funktioniert selten gut!
- Recruiting-Kanal-Plan: Entwickeln eines passenden Plans für die Recruiting-Kanäle. Je nach Hiring-Szenario entscheidet man, welche Kanäle infrage kommen und wie diese eingesetzt werden sollen. Von traditionellen Methoden wie „Post & Pray“ über Cost-per-Click-Modelle, Active Sourcing bis hin zu Kooperationen für Executive Search – das Ziel ist, einen klaren Fahrplan zu erstellen.
- Regelmäßige Überprüfung: Die Recruiting-Kanal-Pläne sowie die Personalbedarfsplanung müssen regelmäßig überprüft werden. Es ist wichtig, Anpassungen vorzunehmen und Erfolge anhand der Recruiting-Daten zu messen.
Ein Exkurs in meiner eLearning-Serie behandelt auch das Thema Cost of Vacancy: Die Kosten unbesetzter Stellen zu berechnen, um die wirtschaftlichen Auswirkungen von Vakanzen zu verstehen, kann wahre Wunder bewirken.
Diese fünf Schritte bilden ein strategisches Fundament für die Entwicklung eines Recruiting-Kanal-Plans, unabhängig von der Unternehmensgröße. Ich habe diesen Ansatz sowohl bei kleinen Unternehmen mit 8-10 Neueinstellungen als auch bei Firmen mit über 500 Einstellungen angewendet. Der Prozess bleibt derselbe, lediglich die Komplexität wächst mit der Anzahl der Einstellungen.
Einige der wesentlichen Vorteile sind:
- Stärkung des strategischen Impacts von Recruiting
- Förderung der Augenhöhe zwischen HR und Business
- Transparenz und Priorisierung im Recruiting
- Orientierung und ein klarer Plan als Leitplanke
- Fundierte Make-or-Buy-Entscheidungen
Ein emotionaler Punkt, den ich oft erlebe: Es tut einem Team gut, diesen Weg gemeinsam zu gehen. Die Diskussion über Bedarfe, Recruiting-Erfahrungen und den strategischen Impact stärkt das Miteinander und schafft ein gemeinsames Fundament.
Daher kann ich nur ermutigen: Egal, ob kleines, mittleres oder großes Unternehmen – fangt an!
Los geht’s… Die eLearnings findet ihr als Freebie gleich hier unten im Beitrag. Tragt euch kurz ein, und ihr erhaltet die Videos per E-Mail.
Viel Spaß beim Anschauen und vor allem beim Anwenden!
Du möchtest dich gerne mit mir austauschen?
Masterclass
Verwandle deinen Personalbedarf mit einem strukturierten Vorgehen in einen klaren und strategischen Recruiting Fahrplan inkl. Kanal-Mix.
In dieser kostenfreien Masterclass (bestehend aus 6 Videos á 5 bis 8 Minuten) lernst du, wie du deinen Personalbedarf strukturierst und in Hiring-Szenarien bündelst, um dein Recruiting und Personalmarketing effektiv auszurichten. Das Ergebnis: ein klarer Recruiting-Kanal-Plan.
